Отпуск на свадьбу по трудовому кодексу: как правильно оформить, сколько дней полагается в 2020 году

Содержание

Отпуск в связи со свадьбой ТК РФ в 2019 году: сколько положено выходных дней

На чтение 18 мин. Опубликовано 20.02.2020

Законодательный регламент

В жизни каждого человека случаются ситуации, при которых невозможно его появление на работе. К их числу относится и бракосочетание. Работодателем должен быть предоставлен отпуск в связи со свадьбой, его гарантирует ТК РФ. Этот период не подлежит оплате.

В Трудовом кодексе есть статья 128, на основании этого правового акта, если у работника возникли семейные обстоятельства, он может:

согласовать с работодателем о предоставлении ему не оплачиваемого отпуска;
договориться о продолжительности;
подать заявление.

Особый случай:

рождение детей;
бракосочетание;
смерть близких родственников.

Если эти причины указаны в заявлении, руководство не может отказывать персоналу, обязаны отпускать с работы на 5 суток раз в год в любое время.

Многие считают, что разрешение на освобождение от работы в связи со свадьбой работодатель дает, руководствуясь своей доброй волей. В действительности, это ошибочное мнение. Такие дополнительные выходные дни правильней назвать дополнительным краткосрочным отпуском. Поэтому для него, как для любого другого отпуска, применимы правила, определенные законом, и условия его предоставления.

Что особенного в свадебном отпуске?

Работодатель обязан оформлять бесплатные отпуска для новобрачных, если от них поступает ходатайство

Кроме того, что официальная регистрация семейных уз проходит, в основном, в торжественной обстановке, она требует дополнительного времени на подготовку праздника и отдых после него. Сотрудник должен прийти с новыми силами на работу.

Законодатель распорядился, обращаясь к работодателям – они обязаны оформлять бесплатные отпуска для новобрачных, если от них поступает ходатайство. Руководители предприятий не имеют права противиться закону, когда работник просит освобождения на 14 дней без содержания, начальник не может сократить отгулы меньше 5 дней.

Есть и другие положения. Допустим, пара решила зарегис

Отпуск на свадьбу по трудовому кодексу 2019

Свадьба — это дело, к которому стоит подготовиться заранее, и конечно, желательно, и отпуска для этого мероприятия и последующего за ним «медового месяца» взять заранее, то есть использовать тот самый плановый отпуск, который полагается каждому работающему человеку каждый год.

Однако по разным причинам выходит такая ситуация, что на свадьбу либо нет возможности взять плановый отпуск — либо потому, что он уже был потрачен в этом году, либо потому, что вы планируете взять его позже на какое-то другое запланированное мероприятие (отпуск, поездку в другую страну, семейные обстоятельства и проч.), либо потому, что после свадьбы «медовый месяц» не планируется и отдыхать после этого праздника так долго просто нет необходимости.

Как бы то ни было, выход есть. Согласно российскому законодательству полагается отпуск, имеющий специальное назначение — на свадьбу.

Известно мне это потому, что буквально пару месяцев назад у моей хорошей подруги, у которой на свадьбе мне кстати довелось быть подружкой невесты, была свадьба, и она воспользовалась данной возможностью.

Они с женихом устраивали свадьбу в начале лета, так как на этом настаивали родители обеих сторон, а вот самим молодоженам хотелось отправиться в свадебное путешествие лишь осенью — тур по Европе, посетить и Париж, и Лондон, и Альпийские луга.

А значит, им обоим нужно было и на свадьбу несколько свободных дней, чтобы все организовать и провести этот день без лишних хлопот, и в дальнейшем положенный ежегодный отпуск необходим для совершения небольшой мечты. Решение нашлось довольно быстро и просто. Изучение Трудового кодекса РФ подсказало решение — отпуск на свадьбу.

Документы, необходимые для получение отпуска на свадьбу

Для того, чтобы получить разрешение у работодателя на данный вид отпуска никаких документов до предъявлять необходимости нет, только по Вашему собственному желанию. Будет необходимо написать лишь соответствующее заявление.

А вот уже после того, как отпуск закончится, и Вы снова вернетесь на работу, необходимо предъявить работодателю или в отдел кадров свидет

Как правильно взять отпуск на свадьбу: изучаем трудовой кодекс

Чтобы по настоящему насладиться свадьбой жениху и невесте нужно выделить особое время среди рабочих будней, расписаний и графиков. Как организовать это мероприятие так, чтобы не потерять ни срок стажа, ни положенную им зарплату? Все о способах получения специального отпуска, его сроках, оплате и дополнительных возможностях вы можете узнать из этой статьи.

Нормативные акты, соответствующие этой ситуации

Право получения выходных для заключения брака предоставлено работникам предприятий государством – пункты соответствующих статей есть и в законодательстве Российской Федерации, и в локальных нормативных документах.

Статья 128 Трудового кодекса РФ сообщает, что сотруднику полагается отпуск для совершения бракосочетания сроком до пяти дней, но без начисления заработной платы за это время. Причем не имеет значения ни стаж работы человека в организации, ни право получения им ежегодных выходных.

Брачующимся может пригодиться и более общая, 121 статья ТК РФ, где прописана возможность получения отпуска вне зависимости от повода. Он может длиться не более 14 дней, входя в стаж, нужный для начисления основного отпускного периода.

Локальные нормативные акты – коллективные договора, условия соцпакета для сотрудников разных категорий или правила, установленные органами местного самоуправления – могут предоставлять лучшие условия для собирающихся пожениться. В них может быть обозначен больший срок отпуска для свадьбы. Кроме того, благодаря локальным нормативным актам некоторые организации оплачивают свадебные отпуска своим сотрудникам.

Юридическое оформление отпуска на свадьбу

В законодательстве указывается количество выходных которые даются сотруднику на свадьбу, но не зафиксирован конкретный период по отношению ко дню регистрации брака. То есть четыре стандартных дня могут быть даны до или после праздника, а также окружать его. После окончания отгула сотрудник по закону обязан предоставить в соответствующий отдел организации оригинал свидетельства о браке и его копию для дополнения личного дела.

Но, чтоб вовремя получить законные выходные, человеку нужно написать и предоставить руководству заявление, составленное согласно всем принципам делопроизводства. Оно адресовано непосредственному руководителю и должно включать в себя следующие элементы:

В правом верхнем углу прописываются должности, фамилии, имена и отчества адресата и адресанта документа.

Чуть ниже, в центре, со строчной литеры обозначается название официальной бумаги.
Далее прописывается сам текст заявления, сообщающий информацию о сроках и дате желаемого отпуска, а также о его причине. Здесь же учитываются возможные привилегии, предоставленные работнику трудовым договором или другим местным нормативным актом.
Завершается оно указанием текущей даты, подписью заявителя и ее расшифровкой (полностью прописанной фамилией и инициалами).

Вот образец заявления:

Отпуск на свадьбу по ТК

Для каждого из нас свадьба является долгожданным и счастливым событием. Но ни для кого не секрет, что такой праздник всегда сопровождается большими хлопотами, которые могут решить только будущие супруги. Именно поэтому им необходимо свободное время, хотя бы пару дней. По законодательству всех почти стран мира такое право предоставляется. И Российская Федерация не является исключением. И далее мы поговорим о том, как предоставляется отпуск в связи с бракосочетанием.

Отпуск на свадьбу по ТК

Начнем с того, что отметим: отпуск на свадьбу по ТК в 2018 году предоставляется в количестве 5 календарных дней. Не более и не менее. При этом такой отпуск предоставляется всем без исключения, но только без оплаты. Это должен знать как сам работодатель, так и работник. Почему-то в обществе принято думать, что отпуск по такому поводу должен оплачиваться.

Другое дело, если день свадьбы намечен и работник, как полагается, заранее предупредил руководство об отпуске и хочет воспользоваться своим ежегодным отпуском или его частью. Такая ситуация допускается и тогда все дни такого отдыха будут оплачиваемыми.

Если говорить непосредственно об отпуске в связи с бракосочетанием, то он предоставляется всем сотрудникам, вне зависимости от срока работа. Таким образом, в данном случае не выдерживается минимальная рекомендованная продолжительность работы в 6 месяцев до момента предоставления отпуска. Более подробно о том, сколько необходимо отработать, чтобы работодатель смог предоставить отпуск, читайте здесь.

Также необходимо отметить и тот факт, что работодатель не имеет законных оснований отказать в таком отпуске, несмотря на сроки предупреждения. Сотрудник имеет право принести заявление на отпуск хоть за 10 дней, хоть за 1 день. Это не имеет принципиальной разницы, все равно такой отпуск он должен получить.

Как уже было упомянуто, сотрудник должен написать заявление. Такое заявление стандартно, пишется на имя руководителя. Он же и должен поставить визу на таком документе о том, что он предупрежден и не против таких действий. Но даже если такой визы на документе не будет, сотрудник может идти в отпуск. Главное в заявлении – это указать причину, по которой работнику руководство обязано предоставить отпуск.

После того, как заявление будет подписано руководителем, необходимо составить и подписать приказ о предоставлении такого отпуска. Есть специальная форма такого приказа – форма № Т-6.

Поскольку отпуск является неоплачиваемым, то и никаких расчетов бухгалтер производить в связи с выходом работника на отдых, не обязан. Только учесть тот факт, что человек будет отсутствовать на работе, не будет получать заработную плату.

Отпуск на свадьбу после регистрации брака

Отпуск в связи с бракосочетанием по Трудовому Кодексу предоставляется на срок 5 дней, и обычно в один из этих дней и происходит регистрация брака. Но что делать, если сотрудник просит взять отпуск уже после регистрации брака? Конечно, если это происходит через два три дня, то это допустимо, и никто не будет отрицать такой возможности. Но что делать, если сотрудник уже пару месяцев в законном браке и тут он решил попросить свой законный отпуск на брак. Логично, что работодатель откажет. Но это не будет законным. По результатам судебной практики, работодатель обязан предоставить работнику в течение рабочего года отпуск на свадьбу, если в текущем рабочем году такая регистрация брака была осуществлена. При этом не важны сроки регистрации.

Иные факты об отпуске по причине бракосочетания

Редко, но может возникнуть ситуация, когда за эти 5 календарных дней на предприятии возникнет чрезвычайная ситуация и работник в отпуске срочно нужен. Что делать в таком случае работодателю, имеет ли он право отозвать такого работника? Ответ однозначный: по ТК не предусмотрена возможность отзыва такого работника с отпуска в связи с бракосочетанием.

Но что делать, если свадьба запланирована, но фактически она не состоялась? Может ли в таком случае работник быть отозван с отпуска преждевременно? Нет, вне зависимости от того, состоялась ли регистрация или нет, отпуск не аннулируется. Другое дело, что в таком случае человек не сможет представить подтверждающий документ своему руководству. Но это все остается «на плечах» руководителя: верить или не верить своему подчиненному.

По поводу продления отпуска на время болезни, то это недопустимо. Если уже такой неприятный факт состоялся, то это никак не влияет на продолжительность отпуска. Другое дело, что после его завершения, работник имеет право уйти на больничный. Если же 5 календарных дней содержат в себя и праздничные дни, не являющиеся официально рабочими, то это также не влияет на общую продолжительность. В ТК четко указано: 5 календарных дней.

Отпуск в связи с бракосочетанием: трудовой кодекс

Отпуск в связи с бракосочетанием, трудовой кодекс предусматривает продолжительностью до 5-ти дней. При этом данный период отдыха предоставляется без содержания, как неоплачиваемые отгулы. Данная ситуация является одной из немногих, когда работодатель не в праве препятствовать служащему в использовании отпуска за свой счет.

Отгулы без содержания в большинстве случаев предоставляются сотруднику только при согласии работодателя. Однако в случае его бракосочетания вступает в действие ст.128 ТК РФ, которая закрепляет за трудящимся право на неоплачиваемый отпуск. Для их оформления сотруднику необходимо представить справку из ЗАГСа о предполагаемой дате бракосочетания. Она направляется руководству предприятия вместе с заявлением на предоставление неоплачиваемых дней отдыха.

Специалисты рекомендуют оформлять и подавать необходимые документы работодателю за две недели до предполагаемой даты ухода в отпуск. Но это не является обязательным. С законодательной точки зрения служащий имеет право обратиться к руководству с заявлением в любой момент, даже за день до выхода в отгулы. И это не будет основанием для отказа в их предоставлении. Однако без особой необходимости, не стоит задерживать подачу заявления.

Оптимальным считается вариант, когда руководитель фирмы дает свое согласие на неоплачиваемый отпуск. При этом достаточно поставить визу и направить документы в кадровый отдел. Там специалисты подготовят соответствующий приказ и дадут служащему его на ознакомление. Это стандартная процедура, применяемая для оформления любых видов отпусков.

В случае с отгулами по уважительной причине, к которым относится и бракосочетание служащего, сотрудник может просто подать бумаги и уйти в указанный день в отпуск. Работодатель не имеет права уволить его в данном случае за прогулы. Кроме того, не допускается одностороннее уменьшение руководителем длительности периода неоплачиваемого отдыха. Трудящийся со своей стороны может попросить любое количество дней в установленных рамках. Однако если он захочет оформить отпуск без содержания на срок, превышающий 5 дней, предусмотренных законодательством, то тут ему уже потребуется получить согласие от работодателя.

Необходимо отметить, что для получения отгулов служащий должен надлежащим образом оформить заявление. В его тексте следует обязательно отметить – по какой причине ему необходим неоплачиваемый отпуск. И формулировка должна быть четкой – «бракосочетание». Если указать личные или семейные обстоятельства, то работодатель будет вправе отказать ему в предоставлении отгулов.

На практике можно столкнуться с ситуацией, когда служащий, оформивший неоплачиваемый отпуск, в его процессе заболевает. При этом длительность периода отдыха не продлевается. Кроме того, дни больничного, припадающие на этот отпуск также не будут оплачиваться сотруднику, согласно п.1 ч.1 ст.9 ФЗ РФ №255-ФЗ от 29.12.2006г., даже при наличии листа временной нетрудоспособности. Это правило касается и нерабочих дней, припадающих на отгулы.

Когда можно оформить отпуск на свадьбу по ТК

В соответствии с действующим законодательством после подачи заявления на заключение брака паре дается месяц на подготовку к свадьбе. При подаче документов в ЗАГС паре вручается документ, подтверждающий данный факт и содержащий информацию о дне заключения брака. Вместе с ним трудящийся имеет право подать заявление на предоставление неоплачиваемого отпуска. Такая возможность закреплена в ст.128 ТК РФ.

Зачастую, служащие, у которых в ближайшее время планируется бракосочетание, подают заявление о предоставлении неоплачиваемого отпуска заранее, так как в большинстве случаев уже за 30 дней знают точную дату бракосочетания. При этом они самостоятельно определяют дни отдыха, но стараются присоединить их ко дню заключения брака.

Следует обратить внимание на то, что в указанной статье нет четко обозначенной длительности отпуска «по семейным обстоятельствам», к которым относится бракосочетание трудящегося. В норме сделана отметка о том, что по данному основанию граждане могут использовать от 1-го до 5-ти дней в течение текущего календарного года. Таким образом, сотрудник имеет право самостоятельно определить количество необходимых ему отгулов без содержания.

В отличие от иных случаев предоставления неоплачиваемых отпусков без сохранения заработной платы, которые имеют ограничение в количестве дней в течение одного года, отпуска «по семейным обстоятельствам» его не имеют. Таким образом, если прочие отгулы без согласия работодателя можно использовать в ограниченном количестве, то целевой (к примеру, в связи с браком) можно взять в любой момент в связи с наступлением определенного события.

Несмотря на то, что согласно действующему законодательству дни отдыха в связи с бракосочетанием сотрудникам не оплачиваются, в коллективном договоре предприятия данный вопрос может быть урегулирован иначе. Не редко можно встретить организации, которые стремясь найти компромисс с работниками, предлагают им использовать 2-3 дня отдыха, вместо 5-ти, которые будут оплачены им в полном объёме. Кроме того, в локальных актах организации могут быть прописаны иные преференции для служащих, вступающих в брак, к примеру, выплата мат. помощи или предоставление неоплачиваемого отпуска большей продолжительности.

Есть еще один нюанс, на который следует обратить внимание. Несмотря на то, что в большинстве случаев трудящиеся предпочитают брать отгулы непосредственно перед или после бракосочетания, в действующем законодательстве время использования такого отпуска не ограничено. Более того, существует судебная практика, подтверждающая, что данный отпуск может быть использован даже по прошествии продолжительного времени после регистрации брака. Единственное, что требуется от служащего в данном случае – предоставление надлежащим образом оформленного заявления.

Отпуск за свой счет в период испытательного срока

В соответствии с действующим законодательством работодатель имеет право принять нового сотрудника на работу с испытательным сроком. Данная мера применяется для проверки соответствия трудящегося занимаемой должности, а также надлежащем выполнении должностных обязанностей. Согласно ст.70 ТК РФ длительность данного периода в большинстве случаев не должна превышать 3-х месяцев, а при приеме сотрудника на руководящую должность – до 6-ти месяцев.

В течение этого времени работник имеет те же права и гарантии, что и остальные служащие. Это касается и выхода в неоплачиваемый отпуск в связи с бракосочетанием. Работодатель не имеет права отказать в этом сотруднику, находящемуся на испытательном сроке.

Однако при этом необходимо учитывать тот факт, что на время ухода в отгулы продолжительность испытания «приостанавливается». В соответствии с письмом Роструда №1081-6-1 от 25.04.2011г., если во время данного периода служащий оформляет отпуск за свой счет, то на это время испытание прерывается. А после выхода служащего на работу его исчисление продолжается.

Документальное оформление «свадебного» отпуска

Так как для использования права на неоплачиваемые отгулы при бракосочетании служащий должен направить работодателю надлежащим образом оформленное заявление, поэтому необходимо уделить внимание правилам его оформления.

Законодательством не предусмотрено стандартного бланка для данного вида документа. Он составляется в свободной форме, но с соблюдением правил оформления официальных бумаг и согласно основным принципам делопроизводства.

Заявление на предоставление «свадебного» отпуска составляется на имя руководителя фирмы. Также в «шапке», располагающейся в правом верхнем углу листа, следует указать составителя документа – ФИО и занимаемая им должность. Ниже по центру документа указывается его название. В данном случае это «Заявление». В основном тексте документа отмечается:

Просьба о предоставлении неоплачиваемого отпуска;
Основания (причины) для его использования;
Продолжительность времени отдыха в днях, а также дата его начала и завершения.

В конце служащий указывает дату составления документа, ставит свою подпись и делает её расшифровку, с указанием фамилии и инициалов.

Несмотря на то, что согласия от работодателя в данном случае не требуется, лучше всё-таки сделать соответствующую визу и передать заявление в кадровый отдел для оформления приказа. В данном случае может быть использована стандартная форма №Т-6 или бланк, разработанный на данном предприятии и закрепленный в его локальных актах. Кадровик также делает отметку в учетном табеле формы №Т-12 или №Т-13. Время нахождения в «свадебном» отпуске обозначается в нем отметкой «ОЗ» или кодом «17» на его усмотрение.

Так как данный период отдыха предоставляется служащему в связи с наступлением конкретного события, работодатель со свой стороны, согласно ст.30 ФЗ РФ №143-ФЗ от 15.11.1997г., имеет право потребовать от него копию свидетельства о браке, в качестве подтверждения. Исходя из этого, можно сделать вывод, что при подаче заявления о предоставлении отпуска служащий имеет право, не предоставлять каких бы то ни было подтверждающих документов. И только после бракосочетания передать руководителю копию свидетельства.

Отгулы на свадьбу и другие отпуска

Согласно ст.114 ТК РФ «свадебный» отпуск имеет целевое назначение и используется служащим вне зависимости от того был ли им использован основной ежегодный отдых частично или полностью. Работодатель обязан предоставить положенные ему дни без ограничений. Неоплачиваемые отгулы также со своей стороны не уменьшают продолжительность основного и дополнительного отпусков.

Кроме того, получение неоплачиваемых отгулов в связи с бракосочетанием не препятствует получению других отпусков без содержания этим сотрудников в течение текущего календарного года. В соответствии со ст.128 ТК РФ, на каждое событие, относящееся к данной группе (смерть близкого родственника, рождение ребенка, бракосочетание и т.д.), служащий имеет право взять до 5-ти дней отдыха.

В связи с тем, что свадебный отпуск является целевым отдыхом, работодатель не имеет право отозвать из него служащего. Последний со своей стороны может прервать отгулы в любой момент без ограничений и вернуться к выполнению своих должностных обязанностей. В связи с этим для сторон трудовых отношений допустимо согласование вопроса досрочного выхода из отгулов.

Отгулы на свадьбу и отпускной стаж

Относительно графика отпусков, так как свадебные отгулы никак на них не влияют, то и фиксировать их в нем нет необходимости.

В то же время согласно ст.121 ТК РФ отпуск без содержания, предоставленный сотруднику в связи с бракосочетанием, включается в стаж, дающий право на начисление дней основного ежегодного отдыха. Однако в данном случае действует ограничение в его продолжительности – в пределах четырнадцати суток. Отгулы большей продолжительности в данный стаж не включаются.

Отпуск в связи с бракосочетанием родственника

Действующим законодательством не предусмотрены отгулы для служащих в связи с бракосочетанием их родственников. Трудящийся имеет право обратиться с просьбой о предоставлении дней отдыха в данном случае, но руководитель предприятия имеет право отказать ему в этом. В данном случае вопрос будет решаться на усмотрение работодателя.

Однако если в локальных актах данного предприятия закреплена возможность предоставления отгулов в случае регистрации брака близким родственником. При этом зачастую закрепляется и длительность такого периода отдыха. В данном случае работодатель берет на себя обязанность предоставления отгулов служащему и не может отказать ему при подаче заявления.

Что делать, если отпуск предоставлен, а свадьба не состоялась?

На практике можно встретиться с ситуацией, когда служащему был предоставлен отпуск в связи с бракосочетанием, но регистрация по каким-то причинам была отменена. Согласно действующему законодательству прерывать отгулы у работодателя нет оснований. Если же служащим сам изъявил желание выйти на работу раньше, то он может это сделать в любой момент. При этом ему необходимо будет обратиться в отдел кадров и изменить дату выхода из отпуска.

Если же трудящийся не сообщил руководству об изменении ситуации и полностью использовал дни отдыха, а впоследствии от него потребовали копию свидетельства о браке, то тут может возникнуть неприятная ситуация. И если с точки зрения законодательства тут никаких нарушений нет, то отношения с работодателем могут быть испорчены.

Что мы слышали: Модернизация федеральных стандартов труда

Откуда: Занятость и социальное развитие, Канада

На этой странице

Альтернативные форматы

Послание министра

Федеральные трудовые нормы устанавливают основные права работников в отношении продолжительности рабочего времени, отпусков, отпусков, заработной платы и других условий труда. Они были созданы в 1960-х годах, когда большинство рабочих мест были постоянными и постоянными.

Но с учетом значительных экономических и технологических изменений, затронувших сферу труда в последние годы, стало ясно, что федеральные трудовые стандарты необходимо модернизировать, чтобы лучше отражать реалии рабочего места 21 века и решать проблемы, с которыми сталкиваются работники и работодатели.

Сегодня многие канадцы изо всех сил стараются содержать свои семьи на неполной, временной и низкооплачиваемой работе. Они могут работать на нескольких работах, чтобы сводить концы с концами, сталкиваться с непредсказуемым графиком работы и не иметь льгот и доступа к определенным трудовым стандартам.

Как министр занятости, развития кадров и труда, премьер-министр Джастин Трюдо поручил мне обновить Трудовой кодекс Канады, чтобы обеспечить канадцам надежный и современный набор федеральных трудовых стандартов. Мы уже приняли меры для достижения этой цели, введя право запрашивать гибкий график работы и защиту для стажеров.Мы также представили законопроект о преследовании домогательств и сексуального насилия и продвигаемся вперед в обеспечении равной оплаты труда и прозрачности оплаты труда.

В период с мая 2017 года по март 2018 года мы консультировались с канадцами, профсоюзами и профсоюзами, работодателями и организациями работодателей, учеными, другими экспертами и группами защиты интересов, чтобы узнать их мнение о том, каким должен быть надежный и современный набор федеральных трудовых стандартов. В ходе консультаций мы слышали одно важное сообщение: методы работы канадцев изменились, а федеральные стандарты труда — нет.В личных историях канадцы поделились своим личным опытом с изменением характера работы и тем, как это влияет на них на рабочем месте и в их личной жизни. Они просили нас защитить и поддержать их на работе.

В этом отчете обобщаются мнения, которыми мы поделились во время консультаций. Мы внимательно рассмотрим услышанное, продвигаясь вперед по модернизации федеральных трудовых стандартов, чтобы лучше защитить работников по всей стране и подготовить почву для качественных рабочих мест.Это часть стратегии правительства, направленной на обеспечение всем канадцам равных шансов на успех и процветание экономики.

Достопочтенная Патти Хайду, министр занятости, развития трудовых ресурсов и труда

1. Введение

Трудовые нормы устанавливают основные права работников в отношении продолжительности рабочего времени, отпусков, отпусков, заработной платы и других условий труда. В связи со значительными экономическими и технологическими изменениями, которые затронули мир труда в последние годы, стало ясно, что эти основные права требуют модернизации.Они должны лучше отражать реалии рабочего места 21 века и проблемы, с которыми сталкиваются работники.

Часть III Трудового кодекса Канады устанавливает минимальные трудовые стандарты для примерно 904 000 сотрудников (около 6% канадской рабочей силы), работающих на 18 310 работодателей в частном секторе, регулируемом федеральным законодательством. Сюда входят такие отрасли, как международный и межпровинциальный транспорт, банковское дело, телекоммуникации и радиовещание, а также большинство федеральных корпораций Короны, а также управление и административная деятельность в резервациях коренных народов.Часть III не распространяется на федеральную государственную службу.

Федеральные трудовые стандарты были установлены в 1960-х годах, когда работники могли рассчитывать на стандартную занятость, полную занятость, постоянную работу с достойной заработной платой и льготами, а также доступ к эффективной нормативной защите. ^{Footnote 1} С тех пор они практически не изменились.

В 1970-х годах нестандартная занятость, которая часто носит временный или случайный характер, без льгот и определенной правовой защиты и связана с низким доходом, ^{Footnote 2} начала распространяться.Нестандартная занятость включает неполный рабочий день, временных и временных сотрудников агентств по оказанию помощи, а также зависимых подрядчиков и сотрудников, которые были ошибочно классифицированы как независимые подрядчики. Хотя доля нестандартной занятости стабилизировалась в 1990-х годах, временная занятость продолжала расти.

Сегодня канадский рынок труда силен, канадцы высокообразованы, а социальная мобильность высока. Однако некоторые группы (включая лиц с более низкой квалификацией, родителей-одиночек, новоприбывших в Канаду, коренных народов и лиц с ограниченными возможностями) по-прежнему сталкиваются с плохими результатами и не могут полноценно участвовать в экономике.Многие работники изо всех сил пытаются поддержать свои семьи в нестандартной занятости и могут столкнуться с непредсказуемыми часами работы, отсутствием льгот и доступа к определенным гарантиям трудовых стандартов и беспокоиться о потере работы и поиске следующей. Те, кто работает с нестандартной занятостью, с большей вероятностью будут иметь нестандартную занятость, которая характеризуется нестабильностью, отсутствием защиты и социально-экономической уязвимостью и обычно связана с низким доходом. ^{Footnote 3} В то время как работники в федеральном частном секторе, как правило, имеют более качественные рабочие места, чем работники в отраслях, регулируемых провинциями и территориями, около двух третей не входят в профсоюзы и полагаются на федеральные трудовые стандарты для своей базовой защиты.

В период с мая 2017 года по март 2018 года министр занятости, развития трудовых ресурсов и труда и должностные лица Программы занятости и социального развития Канады провели консультации с канадцами, профсоюзами и профсоюзами, работодателями и организациями работодателей, учеными, другими экспертами и группами поддержки. чтобы получить представление о том, как должен выглядеть надежный и современный набор федеральных трудовых стандартов. ^{Footnote 4} Консультации включали электронное письмо с ключевыми заинтересованными сторонами, которые участвовали в последнем крупном обзоре федеральных трудовых стандартов Комиссией Артура. ^{Footnote 5} в 2006 году, интерактивный форум для обсуждения экспертов, онлайн-страница общественных консультаций с возможностями для участия в нерепрезентативном опросе ^{Footnote 6} и предоставить письменные материалы, ^{Footnote 7}, а также встречи за круглым столом на высоком уровне с целевыми группами заинтересованных сторон.^{Footnote 8} Основная цель этого отчета — обобщить то, что мы услышали в ходе консультаций (Раздел 2), и наметить следующие шаги (Раздел 3).

Основные моменты консультации

10,000+ посещения страницы онлайн-консультации
3138 участника опроса
23 личные истории
45 сообщений на форуме для обсуждения экспертов в Интернете
4 круглых стола высокого уровня
25 письменных заявления ( 5 от работодателей, 18 от профсоюзов и групп защиты интересов работников)

2.Что мы слышали

В ходе консультаций мы слышали одно убедительное сообщение: методы работы канадцев изменились, а федеральные трудовые нормы — нет. Хотя отдельные лица и организации, от которых мы слышали, разошлись во мнениях о том, как лучше всего модернизировать федеральные трудовые стандарты в контексте этого изменения, они продемонстрировали общую заинтересованность в дальнейшем изучении проблем и обмене с нами своими взглядами и опытом.

«Изменились рабочие места. Стандарты труда должны наверстать упущенное ». Личная история, публичные онлайн-консультации, январь 2018 г.

Совершенно очевидно, что постоянно усиливающаяся глобальная конкуренция, быстрые технологические изменения и социально-демографические сдвиги коренным образом меняют способ работы предприятий и работу канадцев.Мы слышали, что со времени создания Комиссии Артура более десяти лет назад темпы этого изменения увеличились. Многие заинтересованные стороны и эксперты говорили как о проблемах, так и о возможностях, связанных с конкурентными глобальными рынками, широким использованием цифровых технологий и отходом от традиционной занятости, при этом некоторые упомянули новые типы организации работы, включая работу по найму и работу по требованию. Несколько профсоюзов, профсоюзов и правозащитных групп сказали нам, что нестандартная занятость растет.В личных историях канадцы поделились своим личным опытом с изменением характера работы и тем, как это влияет на них на рабочем месте и в их личной жизни. Они просили нас защитить и поддержать их на работе.

«Когда я смотрю на своих друзей и семью, которые работают по стандартам провинции, в которой мы живем, я поражаюсь. День и ночь лучше, чем федеральные правила. Простые вещи, такие как перерывы и больничный. Пожалуйста, принесите нам достойные современные стандарты труда ». Личная история, публичные онлайн-консультации, январь 2018 г.

Мы слышали от профсоюзов и профсоюзов, что сегодня у сотрудников меньше возможностей для обучения и льгот.Они отметили, что неравенство доходов в Канаде увеличилось за последние 30 лет, что коренится в неравенстве в заработной плате, окладах и продолжительности рабочего времени. Они говорили о «трещинах» на рабочем месте, когда компании используют такие методы, как субподряд и аутсорсинг, вместо того, чтобы нанимать сотрудников напрямую, и рекомендовали меры защиты для сотрудников по всей цепочке поставок. Они просили федеральное руководство по трудовым стандартам и поддержали мнение о том, что федеральные трудовые стандарты должны соответствовать или превосходить самые высокие трудовые стандарты на провинциальном или территориальном уровне.

Мы слышали от работодателей и организаций работодателей, что федеральные трудовые стандарты слишком жесткие и должны быть более гибкими, чтобы работодатели могли действовать гибко, оставаться конкурентоспособными и адаптироваться к отраслевым реалиям. Мы слышали, что более высокие затраты на рабочую силу должны быть сбалансированы экономией средств. В целом работодатели и организации работодателей выступали против изменений, которые могут привести к увеличению их операционных расходов, снижению их конкурентоспособности на развивающихся глобальных рынках или нарушению хрупкого баланса, достигнутого посредством коллективных переговоров.Мы также слышали рекомендации по отраслевым подходам к некоторым стандартам, более эффективному обеспечению соблюдения и повышению осведомленности работодателей и работников о правах и обязанностях.

Самыми большими проблемами, с которыми сегодня сталкиваются работодатели, являются: «Затраты на заработную плату и льготы для сохранения конкурентоспособности и привлечения хороших талантов, соблюдения меняющихся нормативных требований и требований к документации, попыток заставить сотрудников увидеть точку зрения работодателя и наоборот, чтобы мы все могли работать в команде, чтобы вместе добиться успеха.»Респондент онлайн-опроса, январь 2018 г.

Эксперты указали на свидетельства во многих странах, свидетельствующие о том, что повышение стандартов труда вряд ли повредит экономическому росту и, если будет сделано надлежащим образом, может стать важным инструментом политики, способствующим социально-экономическому развитию в контексте меняющегося характера труда. В то же время некоторые предупредили, что стремление улучшить условия труда уязвимых работников в новом мире труда с помощью амбициозных, «универсальных для всех» федеральных трудовых стандартов приведет к неравномерным расходам для предприятий, и их будет трудно обеспечить без организованного работника. присутствие.

В ходе наших консультаций также стало очевидно, что есть некоторые области, в которых мы можем действовать быстро, в то время как другие требуют дальнейшего изучения и более глубокого обсуждения возможных ответных мер политики с заинтересованными сторонами, экспертами и особенно людьми, на которых они могут повлиять.

В этом разделе резюмируются различные точки зрения, которые мы услышали, и сообщается о конкретных отзывах и политических идеях, которые мы получили о том, как мы можем решить: 1) улучшение доступа к отпускам и ежегодным отпускам; 2) дальнейшее поддержание баланса между работой и личной жизнью; 3) лучшая защита сотрудников при нестандартной занятости; 4) обновление положений об увольнении и 5) хорошая заработная плата и льготы.

2.1 Улучшение доступа к отпускам и ежегодным отпускам

Согласно Части III Кодекса, большинство отпусков и ежегодных отпусков доступны только после того, как сотрудники проработали на своего работодателя в течение определенного периода времени. Эти «периоды приемлемости» варьируются от одного месяца до одного года непрерывной работы у одного и того же работодателя. Сотрудникам, которые часто меняют работу, может быть трудно выполнить эти требования. Кроме того, поскольку продолжительность периодов предоставления права на различные отпуска различается, работодатели и работники могут не знать, кто и когда имеет право на отпуск или ежегодный отпуск.

Мы хотели услышать мнения заинтересованных сторон и экспертов об улучшении доступа к отпускам и ежегодным отпускам. Мы спросили о требованиях, необходимых для получения определенных прав, таких как отпуск по беременности и родам и по уходу за ребенком, отпуск, связанный с тяжелым заболеванием и смертью или исчезновением ребенка, и ежегодный отпуск, а также о том, следует ли расширить некоторые права.

Ключевые сообщения

Подавляющее большинство респондентов опроса ^{Сноска 9} (69%) указали, что для сотрудника, которому необходимо взять отпуск из-за трагических обстоятельств, не должно быть периода допуска.Эту точку зрения разделяли 10 профсоюзов и профсоюзных организаций и две группы защиты интересов.
Одна организация работодателей, 10 профсоюзов и профсоюзов и две группы поддержки выразили поддержку отмене периода права на отпуск по беременности и родам.
Мы слышали от работодателей и организаций работодателей, что предоставление отпусков обходится дорого, и доступ к отпускам должен быть основан на продемонстрированной сотрудником лояльности организации.
По общему мнению, отпуск играет важную роль в работе и жизни сотрудников.
Десять профсоюзов и профсоюзов, одна группа работодателей, две группы защиты интересов и некоторые респонденты опроса (27%) согласились с тем, что было бы разумно сократить период права на получение третьей недели ежегодного оплачиваемого отпуска с шести до пяти лет.

Что слышали подробнее

Листья

Несколько профсоюзов, профсоюзов и правозащитных групп подчеркнули, что с увеличением количества временных рабочих периодов права на определенные трудовые стандарты необходимо пересмотреть.В отношении отпусков, связанных с трагическими обстоятельствами, отпусков по болезни и отпусков по беременности и родам / по уходу за ребенком, они рекомендовали полностью отменить периоды предоставления льгот.

«Распространение найма по контракту и других форм прерывистой службы также ставит под сомнение обоснованность этих периодов ожидания. Исторически приводимое оправдание состоит в том, что служащим необходимо продемонстрировать некоторую привязанность к работе, прежде чем они смогут получить право на различные отпуска; Реальность временной, контрактной и случайной работы поднимает вопрос о привязанности работодателя к работе.Канадский трудовой конгресс, письменное представление, январь 2018 г.

Отвечая на вопрос в онлайн-опросе о том, сколько месяцев сотрудники должны работать непрерывно у одного и того же работодателя, прежде чем они смогут брать различные виды отпусков, респонденты чаще всего отвечали «ни одного». В зависимости от типа отпуска процент респондентов, заявивших, что период права на получение льгот быть не может, различается. Подавляющее большинство, например, заявило, что не должно быть периода права на получение отпуска из-за трагических обстоятельств (69%), по сравнению с меньшим количеством тех, кто сказал, что не должно быть периода права на отпуск для других типов.

Диаграмма 1: Процент респондентов, которые заявили, что не должно быть необходимости постоянно работать перед определенным отпуском

Текстовое описание рисунка 1

Виды отпусков	В процентах
Отпуск по трагическим обстоятельствам	69
Отпуск по болезни	41
Отпуск по беременности и родам	29

«Безусловно, в трагической ситуации человек не должен заниматься работой, он должен поддерживаться им в течение определенного времени.Я знаю, что компания не может предоставить отпуск навсегда, но не имеет значения, сколько человек там проработал ». Респондент онлайн-опроса, январь 2018 г.

Одна организация работодателей согласилась с тем, что было бы разумно не иметь права на отпуск по беременности и родам, но рекомендовала сохранить периоды права на отпуск для других типов.

«Чтобы воспользоваться преимуществами щедрых отпусков, которые существуют в организациях, от сотрудника следует потребовать, чтобы он потратил значительное время на первую работу в этой организации (например, 12 месяцев).И эти положения — учитывая их связь с наймом и удержанием сотрудников — следует оставить на усмотрение организаций, чтобы разобраться в них самостоятельно, учитывая их собственные конкурентные реалии ». FETCO, письменное представление, март 2018 г.

Мы также слышали от работодателей и организаций работодателей, что отпуск обходится дорого, потому что работодатели должны заменять сотрудников, уходящих в отпуск. Они подчеркнули, что право на отпуск следует по-прежнему получать на основе продемонстрированной лояльности сотрудников. Они также подчеркнули, что сроки предоставления отпуска оговариваются между отдельными фирмами и сотрудниками как ключевой компонент их трудового договора.Мы также слышали, что многие работодатели уже предоставляют варианты отпуска, которые адаптированы к производственным требованиям их отрасли или места работы и превышают минимальные стандарты, изложенные в Части IIII Кодекса.

Ежегодный отпуск

Профсоюзы, профсоюзы и группы защиты интересов сказали нам, что ежегодные каникулы играют решающую роль в помощи сотрудникам в отдыхе вне рабочего места. Они указали на такие преимущества, как улучшение физического и психического здоровья сотрудников и повышение производительности при возвращении сотрудников на работу.По этим причинам они рекомендовали, чтобы отпуск был доступен сразу после того, как сотрудник приступил к работе. Тридцать восемь процентов респондентов заявили, что период права на отпуск должен составлять шесть месяцев, что является наиболее часто выбираемым ответом (в отличие от текущего требования в 12 месяцев).

Была достигнута договоренность о сокращении срока действия права на третью неделю оплачиваемого отпуска с нынешнего требования в шесть лет. Одна организация работодателей заявила, что, если федеральное правительство решит увеличить отпуск, он должен быть согласован с тем, что предоставляется в Альберте, Британской Колумбии, Онтарио и Квебеке (другими словами, две недели после одного года работы и три недели после пяти лет работы. ), и не более того.Многие респонденты также высказались за сокращение периода права на больший отпуск: 27% респондентов заявили, что сотрудники должны получить отпуск, превышающий минимальный размер отпуска, через пять лет, а 61% респондентов заявили, что через три года. Некоторые респонденты отметили, что даже три года — это слишком долго, чтобы ждать, и предложили увеличить количество отпускных после одного или двух лет непрерывной работы у того же работодателя.

Рисунок 2: Сколько лет сотрудники должны работать непрерывно, прежде чем они получат больше недель отпуска, чем минимально?

Текстовое описание рисунка 2

Количество лет	В процентах
10 лет	3,13
3 года	61,04
3 года	27,20
6 лет	2,57
Более 10 лет	0,72
Предпочитаю не отвечать	5,34

Мы также слышали согласие работодателей и организаций работодателей о важной роли отпуска, но некоторые из них предостерегали от законодательного закрепления слишком большого количества оплачиваемых отпусков.Некоторые отметили, что более оплачиваемый отпуск обойдется работодателям слишком дорого и повредит их возможности использовать отпуск как способ привлечения лучших специалистов. Между тем профсоюзы и профсоюзные организации в целом поддерживали увеличение нынешних разрешений на отпуск, а некоторые предлагали увеличить как минимум трехнедельный ежегодный отпуск до четырех недель после трех лет работы. Респонденты (87%) также высказались за трехнедельный и более ежегодный отпуск.

Рисунок 3: Сколько минимального отпуска должны иметь сотрудники каждый год?

Текстовое описание рисунка 3

Количество недель отпуска	В процентах
2 недели	12,44
3 недели	31,81
4 недели	37,50
Более 4 недель	16,55
Нет	0,29
Предпочитаю не отвечать	1,41

2.2 Дальнейшая поддержка баланса между работой и личной жизнью

Технологический прогресс повлиял на то, когда, где и как работодатели и сотрудники выполняют работу. В сегодняшнем мире труда многие работодатели стараются оставаться конкурентоспособными с помощью гибкой рабочей силы, которая может быстро реагировать на проблемы, а также поощрять баланс между работой и личной жизнью своих сотрудников. Было показано, что принуждение к ответу на связанное с работой общение вне работы нарушает баланс работы и личной жизни и связано со стрессом.

Мы хотели узнать, сколько времени у сотрудников должно быть для отдыха на работе и между сменами, должны ли быть ограничения на то, как они связаны с работой в нерабочее время, и должны ли они получать отпуск по личным причинам.В онлайн-опросе участников спрашивали об оплачиваемом личном отпуске, должны ли сотрудники делать перерывы, сколько часов сотрудники должны не работать каждый день и должны ли сотрудники иметь право отключаться. Обращаясь к заинтересованным сторонам и экспертам, мы спрашивали их, как можно обновить федеральные трудовые стандарты, чтобы обеспечить адекватную защиту сотрудников, а также предоставить работодателям операционную гибкость, например, в том, как они управляют рабочим временем и расписанием.

Ключевые сообщения

Заинтересованные стороны согласились с тем, что для сотрудников важно иметь возможность отсутствовать на работе по личным причинам, когда это необходимо.Двенадцать профсоюзов и профсоюзов, две группы защиты интересов, подавляющее большинство респондентов опроса (90%) и шесть экспертов, написавших совместное заявление, поддержали оплачиваемый личный отпуск.
Заинтересованные стороны согласились с преимуществами перерывов в рабочий день. Профсоюзы, профсоюзы и одна организация работодателей договорились о 30-минутном перерыве во время смены.
Девяносто три процента респондентов заявили, что сотрудники должны получать не менее восьми часов перерыва в работе между сменами.
Шесть профсоюзов и профсоюзов, две группы защиты интересов и шесть экспертов рекомендовали меры по повышению предсказуемости расписания и рабочего времени, включая предварительное уведомление о расписании.
Тем временем все работодатели и организации работодателей рекомендовали большую гибкость, чтобы позволить работодателям управлять расписанием и часами работы и позволить им адаптировать гибкий график работы для сотрудников и удовлетворять их индивидуальные операционные потребности.
Хотя 93% респондентов заявили, что сотрудники должны иметь право отказываться отвечать на вопросы, связанные с работой, в нерабочее время, мы слышали веские аргументы в пользу того, что любая попытка закрепить такое право в законодательстве зайдет слишком далеко.

Что мы слышали подробнее

Персональный отпуск

Заинтересованные стороны согласились с тем, что сотрудники должны иметь возможность отсутствовать на работе во время личных чрезвычайных ситуаций, но мнения разошлись в том, сколько дней и следует ли оплачивать эти дни.

В онлайн-опросе 90% респондентов заявили, что сотрудники должны иметь оплачиваемый отпуск по личным причинам. Из этих респондентов 77% заявили, что сотрудники должны получать оплачиваемый личный отпуск пять или более дней в год.Это был один из небольшого числа вопросов, ответы на которые были гендерными: женщины (92%) с большей вероятностью поддержали оплачиваемый личный отпуск, чем мужчины (88%). ^{Footnote 10} Сорок два процента респондентов заявили, что сотрудники должны получать более пяти дней оплачиваемого личного отпуска в год, в то время как профсоюзы и группы защиты обычно рекомендовали от семи до 10 дней оплачиваемого личного отпуска в год.

Рисунок 4: Сколько дней оплачиваемого личного отпуска сотрудники должны получать каждый год?

Текстовое описание рисунка 4

Количество оплачиваемых личных отпусков	В процентах
1	0.21
2	3,42
3	9,20
4	7,49
5	35,41
Более 5	42,40
Предпочитаю не отвечать	1,85
Всего	100,00

Мы слышали, что сотрудники, особенно с низкой заработной платой, редко могут позволить себе отпуск без сохранения заработной платы.В своих письменных ответах респонденты отметили, что сотрудников нельзя эффективно наказывать потерей дохода в случае возникновения чрезвычайных ситуаций или жизненных событий. В качестве основных причин, по которым должен быть оплачиваемый отпуск по личным причинам, они упомянули интенсификацию работы, необходимость ухода за стареющим населением и рост числа состояний, связанных с психическим здоровьем.

«В настоящее время после трех оплачиваемых дней отпуска по случаю утраты после трех месяцев работы все отпуска, предусмотренные в Части III Трудового кодекса Канады, являются неоплачиваемыми отпусками с защитой работы.Работники, особенно низкооплачиваемые, редко могут позволить себе отпуск без сохранения заработной платы ». Интернет-форум экспертов

В своих письменных ответах респонденты также указали на экономическое обоснование предложения оплачиваемого времени вне работы. Они сказали, что оплачиваемое время вне дома может способствовать более эффективному найму и удержанию сотрудников, и что сотрудники будут реже отсутствовать. Некоторые отметили, что в настоящее время им приходится использовать отпуск или другие отпуска для решения личных или семейных проблем, что может снизить их продуктивность на работе.

Перерывы и перерывы

Заинтересованные стороны и респонденты в целом согласились с тем, что перерывы для обеда и отдыха важны для здоровья и благополучия сотрудников, и что было бы разумно, чтобы перерывы были обязательными в частном секторе, регулируемом на федеральном уровне. Однако некоторые работодатели и организации работодателей заявили, что конкретные детали этих требований следует оставить на усмотрение сторон (работодателей / сотрудников).

В онлайн-опросе 91% респондентов заявили, что сотрудники должны иметь 30-минутный перерыв во время смены продолжительностью не менее пяти часов.В своих письменных ответах респонденты отметили, что перерывы на обед и периоды отдыха необходимы для хорошего психического здоровья и обеспечения продуктивности работников.

«Я не думаю, что перерыв — это привилегия или то, чего можно избегать в течение рабочего дня. Я считаю, что людям физиологически необходим перерыв для правильной работы, и поэтому поощрение оплачиваемых перерывов в целом пойдет на пользу производительности и успеху компании ». Респондент онлайн-опроса, январь 2018 г.

Одна организация работодателей заявила, что было бы разумно требовать, чтобы работодатели предоставляли 30-минутный неоплачиваемый перерыв для каждой смены продолжительностью не менее 6 часов, но не должно быть универсального требования для оплачиваемого перерыва.Другая организация работодателей отметила, что многие работодатели уже предоставляют перерывы. Профсоюзы и профсоюзные организации согласились с тем, что следует предоставить 30-минутный перерыв, но после пяти часов работы, а не после шести. Кроме того, одна профсоюзная организация предложила короткие перерывы в рабочее время для медсестер и для медицинских целей (например, для приема лекарств).

Девяносто три процента респондентов указали, что у сотрудников должно быть не менее восьми часов перерыва между сменами. Основываясь на мнении, что минимальные федеральные стандарты должны быть не хуже провинциальных стандартов, группы защиты интересов и одна профсоюзная организация сказали нам, что сотрудникам должен быть гарантирован 11-часовой выходной каждый день.Тридцать девять процентов респондентов также высказались за предоставление сотрудникам 11-часового перерыва в день.

«Мне совсем недавно пришлось связаться с моим профсоюзом и отделом кадров, чтобы попытаться придумать, как мне прилично отдыхать между сменами. Я не мог поверить, что федеральный закон о труде ничего не говорит по этому поводу, в то время как правительство Онтарио имеет правило 8 часов. Работа в сменную среду уже может сказаться на вашем здоровье, и я не могу гарантировать, что вы выспитесь, или времени, чтобы увидеться с семьей или приготовить еду.»Респондент онлайн-опроса, январь 2018 г.

Часы работы и график

Участники консультаций были единодушны в том, что положения Кодекса о часах работы и расписании должны быть обновлены. Однако мнения о том, что следует изменить, разошлись.

«Если сотрудник может быть уверен в графике работы, он / она может планировать жизнь вне рабочего места и, следовательно, поддерживать хороший баланс между работой и личной жизнью. Справедливое обращение приводит к созданию хороших рабочих условий.»Респондент онлайн-опроса, январь 2018 г.

Мы слышали от профсоюзов, групп по защите интересов и экспертов, что непредсказуемые часы работы и расписание вредит способности сотрудников к достижению баланса между работой и личной жизнью и затрудняют составление бюджета, посещение школы, организацию ухода за детьми и сохранение второй или даже третьей работы. Шесть профсоюзов и профсоюзов, две группы защиты интересов и шесть экспертов рекомендовали меры по повышению предсказуемости, такие как требование, чтобы работодатели заблаговременно уведомляли работников об их графиках работы.

«Для не состоящих в профсоюзов работников с нестандартной занятостью, например, в сфере транспорта, авиаперевозок или банковского дела, нет никакой защиты от ненадежного рабочего времени, изменений в расписании в последнюю минуту, дежурных работников или отмены смен». Интернет-форум экспертов

«[D] o люди знают, что ваши бортпроводники и пилоты не получают зарплату, пока самолет не сдвинется с места, но мы обязаны быть в аэропорту или в самолете за 1 час до этого. Кроме того, время между рейсами считается дежурным для отдыха, но нам не платят.»Респондент онлайн-опроса, январь 2018 г.

Работодатели и организации работодателей, напротив, обычно рассматривали планирование и продолжительность рабочего времени как область, в которой существующие стандарты слишком жесткие. Они сказали нам, что глобальная конкуренция увеличивает потребность в непрерывной работе, что делает гибкую рабочую силу необходимой для поддержания конкурентоспособности канадских предприятий, и заявили, что работодатели нуждаются в адаптируемых стандартах для удовлетворения запросов своих сотрудников о гибких условиях работы. Они рекомендовали более гибкие правила в отношении часов работы.

Право на отключение

Мы слышали ряд ответов о том, является ли общение, связанное с работой вне работы, проблемой, и если да, то какие возможные политические меры лучше всего подходят для ее решения. Хотя респонденты опроса выразили поддержку права на отключение, мы также слышали от одной организации работодателей, что любое «право на отключение» было бы законодательным превышением.

В онлайн-опросе 93% респондентов заявили, что сотрудники должны иметь право отказываться отвечать на электронные письма, телефонные звонки или сообщения, связанные с работой, в нерабочее время, а 79% заявили, что работодатели должны иметь политику, ограничивающую использование работы. -связанные технологии вне рабочего времени.Рабочие организации и группы защиты интересов сообщили нам, что по мере увеличения рабочей нагрузки сотрудникам требуется время для отдыха в нерабочее время. Они сказали, что ответы на электронные письма и телефонные звонки влияют на качество семейного и личного времени, действуют как источник стресса и снижают эффективность времени отдыха.

«Я видела в своей собственной семье, что мой муж выгорел и серьезно заболел из-за того, что работал круглосуточно и постоянно выполнял свою работу по управлению проектами. Мне бы хотелось, чтобы правительство задавало тон и ограничивало работу сверх обычного рабочего времени.»Респондент онлайн-опроса, январь 2018 г.

Рисунок 5: Почему сотрудники должны иметь право отказываться отвечать на электронную почту, телефонные звонки или сообщения, связанные с работой, в нерабочее время?

Текстовое описание рисунка 5

Причины	В процентах
Проверка или ответ на служебные сообщения мешает семейному и личному времени	28
Сотрудникам нужно больше времени для отдыха вне рабочего времени	25
Мысли о работе дома вызывают стресс	24
Все работы должны выполняться в течение рабочего дня	20
Другое	3
Предпочитаю не отвечать	0

Мы слышали от работодателей и организаций работодателей, что доступность и дежурство иногда является обязательным требованием на рабочих местах с непрерывной производственной деятельностью, например на национальных и международных рабочих местах, работающих по графику 24/7.Они сказали, что работа эволюционировала от традиционного принципа «с 9 до 5» и что это устоявшийся принцип трудовых отношений, согласно которому определение должностных обязанностей является фундаментальным правом руководства. Кроме того, некоторые сослались на приверженность правительства гибкому графику работы и отметили, что в соответствии с такими договоренностями сотрудники предпочитают оставаться на связи вне работы. Из респондентов опроса, которые заявили, что сотрудники не должны иметь права отключаться, 27% заявили, что это происходит потому, что бизнес не останавливается в конце рабочего дня.

«Не переусердствуйте! Обычно тем, кому нужно реагировать в нерабочее время, нужно это делать только в законных чрезвычайных ситуациях или по неотложным вопросам, и в любом случае они получают более высокую оплату / менеджеры ». Респондент онлайн-опроса, январь 2018 г.

Рисунок 6: Почему сотрудники не должны иметь право отказываться отвечать на электронную почту, телефонные звонки или сообщения, связанные с работой, в нерабочее время?

Текстовое описание рисунка 6

Причины	В процентах
Бизнес не останавливается в конце рабочего дня	27.44
Работодатели не всегда могут предсказать, когда нужно будет выполнить работу	26,71
Сотрудники должны проявлять гибкость, чтобы работать, когда это необходимо	17,69
Руководители и менеджеры работают больше часов и иногда нуждаются в ответах сотрудников	17,33
Другое	8,66
Предпочитаю не отвечать	2.17

2.3 Лучшая защита сотрудников при нестандартной занятости

Работники с нестандартной занятостью сталкиваются с другими проблемами, чем работники со стандартной занятостью, и они могут быть разными для разных работников. Например, исследования показывают, что временные сотрудники и сотрудники, работающие неполный рабочий день, могут не получать такую же заработную плату, как их коллеги, работающие полный рабочий день, и могут испытывать трудности с получением определенных прав и средств защиты, что ухудшает их ненадежное положение.Другой пример: только работники защищены федеральными трудовыми стандартами в соответствии с частью III Кодекса, а это означает, что работники, ошибочно классифицированные работодателем как независимые подрядчики, остаются без защиты. Есть также такие работники, как зависимые подрядчики, которые не классифицируются неправильно, но все еще лишены защиты трудовых норм, поскольку они не являются ни наемными работниками, ни с независимыми подрядчиками.

Мы хотели узнать больше о том, насколько широко распространены эти проблемы, и получить отзывы об идеях по лучшей защите сотрудников в таких ситуациях.Обращаясь к заинтересованным сторонам и экспертам, мы спрашивали их о разнице в заработной плате между неполный рабочий день и временными сотрудниками и постоянными сотрудниками, работающими полный рабочий день, а также временной и неполной занятостью в Канаде в целом. Мы также спросили о неправильной классификации сотрудников и постоянном применении трудовых норм при передаче контрактов новому работодателю. В онлайн-опросе мы спросили участников об их взглядах на различия в оплате труда сотрудников, выполняющих одинаковую работу, и о причинах, которые могли бы оправдать такие различия.

Ключевые сообщения

Одиннадцать профсоюзов и профсоюзов, две группы защиты интересов и шесть экспертов выступили за равное обращение и рекомендовали запретить работодателям платить работникам меньше из-за их статуса занятости. С этим согласились 80% респондентов.
Мы слышали от работодателей, которые участвовали в круглых столах, и от трех организаций работодателей, что заработная плата зависит от многих факторов, таких как трудовой стаж и заслуги.Они подчеркнули, что любая равная защита заработной платы не должна влиять на заработную плату, основанную на этих факторах.
Шесть профсоюзов и профсоюзов, две группы защиты интересов и шесть экспертов рекомендовали признать неправильную классификацию правонарушением и создать презумпцию «статуса работника».
Проблемы, связанные с изменением условий контрактов, были доведены до нашего сведения девятью профсоюзами и профсоюзами и двумя группами защиты интересов. Мы слышали, что сотрудники теряют заработную плату и льготы только для того, чтобы продолжать работать на той же работе на том же рабочем месте у другого работодателя.Они рекомендовали установить средства защиты для защиты этих сотрудников.
Мы услышали ряд перспектив нестандартной занятости. Восемь профсоюзов и профсоюзов, две группы защиты интересов и шесть экспертов сообщили нам, что по мере изменения характера работы рабочие все чаще работают с нестандартной занятостью, а некоторые добавили, что эти работники становятся более уязвимыми. Они призвали к определению «служащего», которое охватывало бы больше работников, в то время как две организации работодателей категорически против такого изменения.
Мы также слышали, что некоторые проблемы можно решить с помощью более эффективных подходов к соблюдению и правоприменению. Шесть организаций по трудоустройству рекомендовали такие улучшения, как более активное правоприменение, а одна организация работодателей попросила сделать больший упор на повышение осведомленности работодателей и работников об их правах и обязанностях.
Из личных историй мы слышали, что некоторые сотрудники боятся говорить о нарушениях трудовых норм и не имеют возможности говорить коллективно на рабочем месте.

Что мы слышали подробнее

Нестандартная занятость и нестандартная занятость

Респонденты чаще всего упоминали незащищенность рабочих мест и нестандартную занятость как самые большие проблемы, с которыми сталкиваются работники в меняющемся характере работы. Мы слышали от профсоюзов и профсоюзов, что нестандартная занятость и нестандартные формы занятости особенно сказываются на женщинах, молодежи и расовых рабочих. В совместном документе шесть участников онлайн-дискуссионного форума экспертов согласились с тем, что работники с нестандартной занятостью, как правило, находятся в более опасном положении.

Одна организация работодателей отметила, что имеющиеся данные не свидетельствуют о кризисе числа работников, занятых в более нестандартной ситуации в частном секторе, регулируемом на федеральном уровне. Они вместе с другими работодателями и организациями работодателей также подчеркнули, что многие работники выбирают нестандартную работу. Они добавили, что большинство из тех, кто классифицируется как независимые подрядчики, являются высокоспециализированными профессионалами, например, в области информационных технологий, а не уязвимыми работниками, которым требуется особая защита трудовых норм.

Мы слышали, что разные группы работников по-разному испытывают нестабильность по разным причинам. Две группы поддержки сказали нам, что, например, сотрудники агентства временной помощи уязвимы из-за «трехсторонних отношений», которые существуют между сотрудником, агентством и компанией-клиентом. Они сказали, что эти сотрудники с большей вероятностью будут получать более низкую заработную плату и столкнутся с повышенным риском производственной травмы, нестабильности работы, непредсказуемого рабочего времени и препятствий для постоянной занятости.

Равная заработная плата

Временные, временные, сезонные и частично занятые сотрудники в частном секторе, регулируемом на федеральном уровне, в настоящее время не защищены от работодателей, которые платят им меньше, чем постоянные сотрудники, работающие полный рабочий день, которые выполняют ту же работу. Равная заработная плата означает, что работники, выполняющие одну и ту же работу для одного и того же работодателя, получают одинаковую ставку заработной платы, независимо от того, являются ли они постоянными или временными, работниками с полной или частичной занятостью.

«Я мать двоих детей, которая работала в отрасли, регулируемой федеральными правилами труда.Я начал работать полный рабочий день 14 лет назад, но когда у меня появились дети, я перешел на неполный рабочий день. Я хотел бы остаться дома, чтобы вырастить их, но наша семья была не в состоянии сделать это. Сейчас я зарабатываю гораздо меньше, чем когда я был полный рабочий день, и я зарабатываю меньше, чем тот, кто нанят на улице в качестве штатного … на точно такую же работу! Я выполняю ту же работу, что и человек, нанятый на полную ставку, и даже с учетом того, что у меня есть годы дополнительного опыта, они считают, что платить мне (и другим сотрудникам, работающим неполный рабочий день) — это нормально. Зачем? Потому что могут.А устаревшие законы им позволяют ». Респондент онлайн-опроса, январь 2018 г.

Мы слышали рекомендации о том, что Кодекс должен обеспечивать основу для равноправия сотрудников, выполняющих сопоставимую работу, при этом одиннадцать профсоюзов и профсоюзов, две группы защиты интересов и шесть экспертов рекомендуют запретить работодателям устанавливать низкую заработную плату или условия работы на временной основе или с частичной занятостью. временные, контрактные, сезонные или временные сотрудники в связи с их статусом занятости. Две группы защиты заявили, что это же правило должно применяться к сотрудникам агентства временной помощи, работающим в компании-клиенте.

«Принцип, согласно которому работники, выполняющие такую же или аналогичную работу, должны получать одинаковую оплату, основан на равенстве обращения. Прекращение дифференцированного отношения в оплате труда поможет женщинам, молодежи, расовым работникам, трудящимся-мигрантам и недавним иммигрантам, которые с большей вероятностью будут иметь низкооплачиваемую и неполную, временную, сезонную, случайную или контрактную работу ». Интернет-форум экспертов

«Ряд аспектов не урегулирован законодательством, например, использование агентств по трудоустройству некоторыми работодателями (некоторыми финансовыми учреждениями) налагает несправедливые условия труда и может даже привести к несоблюдению минимальных трудовых стандартов.»Респондент онлайн-опроса, январь 2018 г.

В онлайн-опросе 80% респондентов согласились с тем, что временным сотрудникам и сотрудникам, работающим неполный рабочий день, должна выплачиваться такая же почасовая оплата, как и постоянным сотрудникам, работающим полный рабочий день, которые выполняют ту же работу на одного и того же работодателя. В целом, респонденты-женщины даже более поддерживали равную заработную плату, чем респонденты-мужчины (83% женщин по сравнению с 77% мужчин).

В то же время многие респонденты признали важность объективных критериев при установлении ставок заработной платы, таких как стаж и работа.На вопрос о приемлемых причинах, по которым работодатель платит одному сотруднику меньше, чем другому, чаще всего выбирались ответы: когда у сотрудника меньше опыта (30%) и когда сотрудник меньше времени проработал на работодателя (29%).

Работодатели, принимавшие участие в круглых столах, и три организации работодателей также отметили, что при определении ставок заработной платы в игру вступают многие факторы. В качестве примеров они привели трудовой стаж, годы работы, лояльность к работодателю, продемонстрированный опыт работы, мастерство, востребованные навыки и другие обязанности.

«В автомобильной отрасли перевозчики обычно предлагают разные тарифы на пробег для разных работников в зависимости от их опыта работы в компании, их показателей безопасности, общего количества пройденных миль и их характеристик на дороге среди множества других соображений». Канадская ассоциация грузовиков, письменное представление, февраль 2018 г.

«В большинстве случаев, когда рабочие места идентичны, ставка заработной платы при неполной и полной занятости одинакова». FETCO, письменное представление, март 2018 г.

Одна организация работодателей заявила, что неразумно ожидать, что одинаковая заработная плата будет выплачиваться временному сотруднику, обучающемуся работе, и опытному сотруднику, работающему полный рабочий день.Если в Кодекс должны быть включены положения о равной оплате труда, они сказали нам, что они не должны иметь никакого влияния на заработную плату, определяемую объективными критериями, такими как трудовой стаж, заслуги и производительность.

Ошибочная классификация

Мы слышали, что проблема ошибочной классификации сотрудников как самозанятых или независимых подрядчиков затрагивает различные сектора, включая радиовещание и автомобильный транспорт. Хотя шесть экспертов отметили, что мало что известно о масштабах этой проблемы в регулируемом на федеральном уровне частном секторе, они заявили, что это растущая проблема в других юрисдикциях Канады и Соединенных Штатов.

«Согласно недавним исследованиям в США, от 10% до 20% работодателей ошибочно классифицируют хотя бы одного из своих сотрудников как независимую компанию.

Законы о перерывах на обед в Нью-Йорке. Полное руководство [издание 2019 г.]

Большинство обычных работников знают о существовании законов штата Нью-Йорк о перерывах на обед, но многие часто не понимают, в какой степени их права в соответствии с законом. Законы о перерывах в еде в Нью-Йорке защищают работников, требуя от работодателей предоставлять им как минимум 30-минутный перерыв на обед.Не все всегда делают перерыв на обед. Иногда мы настолько поглощены своей работой, что пропускаем обед по собственному желанию. Иногда рабочий график настолько загружен, что мы едва ли можем найти минуту или две, чтобы выпить кофе, а тем более сесть и полноценно пообедать. Как юристам по трудоустройству Нью-Йорка, нам снова и снова задают одни и те же вопросы во время обеденного перерыва, и поэтому мы надеемся, что, устранив многие из этих распространенных недоразумений, мы сможем быстро ответить вам, не обращаясь за советом к адвокату.

Защита перерывов на обед в соответствии с законодательством штата Нью-Йорк о труде

Раздел 162 Трудового кодекса штата Нью-Йорк прямо требует от работодателей предоставлять перерывы на обед всем сотрудникам, которые работают не менее 6 часов. Закон был принят как мера по защите прав трудящихся, призванная помочь защитить работников от злоупотреблений со стороны работодателей. Раньше работодатели требовали, чтобы их сотрудники работали весь день без перерыва на обед, но такая политика не только жестока, но и вредна для здоровья и потенциально опасна.Недоедающие работники, как правило, более истощены и с большей вероятностью совершают ошибки на работе, что может привести к травмам.

Закон распространяется на всех работодателей частного и государственного секторов и их сотрудников, работающих в штате Нью-Йорк. Однако от того, где вы работаете, будет зависеть продолжительность вашего перерыва.

Закон Нью-Йорка о перерывах на обед содержит разные требования для заводских и нефабаритных рабочих.

Заводские рабочие имеют право на 60-минутный перерыв на обед с 11:00.м. и 14:00 и 60-минутный перерыв на обед в промежутке между началом и концом смены для всех смен продолжительностью более шести часов, начиная с 13:00. и 6:00 утра и продолжительностью более шести часов. Заводские рабочие могут сократить свои обеденные перерывы до 30 минут, но заводские рабочие имеют право на полный рабочий день там, где они столкнутся с трудностями из-за сокращенной продолжительности.
Нефабричные рабочие имеют право на 30-минутный перерыв на обед с 11:00.м. и 14:00 для смен продолжительностью шесть часов и более, продолжающихся в течение этого периода, и 45-минутного перерыва на обед в промежутке между началом и концом смены для всех смен продолжительностью более шести часов, начиная с 13:00. и 6:00 утра. Как и обеды заводских рабочих, обеды для не заводских рабочих также могут быть сокращены до тридцати минут, если только это не создаст трудностей для сотрудников.

Федеральные законы о перерывах на обед

Федеральный закон не требует от работодателей предоставлять работникам перерывы на обед и / или обед.Однако, когда работодатели решают предоставить своим сотрудникам перерывы на обед и / или обед продолжительностью двадцать (20) минут или меньше, Закон о справедливых трудовых стандартах требует, чтобы работодатели платили сотрудникам за это время. Точно так же, если перерыв на обед и / или обед длится тридцать (30) минут или более, работнику не нужно платить за время перерыва.

Законы штата Нью-Йорк о перерывах на обед в долгую смену

Помимо необходимого времени обеда, все работники также имеют право на дополнительный 20-минутный перерыв на обед между 17:00.м. и 19:00 для рабочих дней с 11:00 до 19:00. Нарушения закона о перерывах в еде случаются чаще, чем можно было ожидать, и даже некоторые крупные корпорации, обычно имеющие хорошую репутацию, нарушают закон. Например, Apple была уличена в нарушении закона Калифорнии о перерывах на обед только в прошлом году.

Некоторые профессии, требующие от сотрудников работы в течение нескольких смен

Медсестры
Пожарные
Полицейские
Разработчики видеоигр
Кредитные специалисты

Примечание: Ваш работодатель не обязан компенсировать вам за время, потраченное на обед или прием пищи.Это связано с тем, что периоды приема пищи, соответствующие законодательным требованиям, не должны считаться «отработанными часами», и сотрудникам не требуется платить за это время.

Неправильная классификация сотрудников как независимых подрядчиков

Трудовые отношения следует отличать от строго договорных отношений независимого подрядчика, поскольку только сотрудники имеют право на обед / перерыв на обед в соответствии с NYLL. Сотрудник зависит от бизнеса, который он или она обслуживает, в то время как независимый подрядчик занимается собственным бизнесом.

Не существует единого правила или критерия для определения того, является ли человек независимым подрядчиком или наемным работником. Среди факторов, которые суды считают значимыми:

Степень, в которой предоставленные услуги являются неотъемлемой частью бизнеса доверителя;
Постоянство отношений;
Сумма предполагаемых инвестиций подрядчика в помещения и оборудование;
Характер и степень контроля со стороны доверителя;
Возможные прибыли и убытки предполагаемого подрядчика.
Степень инициативы, суждения или предвидения в конкуренции на открытом рынке с другими, необходимая для успеха заявленного независимого подрядчика; и
Степень независимой организации и ведения бизнеса.

Часто задаваемые вопросы о нарушениях трудового законодательства штата Нью-Йорк

На первый взгляд раздел 162 Трудового кодекса Нью-Йорка (Закон штата Нью-Йорк о перерывах на обед) кажется очень простым и легким для понимания. Если работникам разрешен хотя бы 30-минутный перерыв на обед, работодатель соблюдает требования закона.Однако на рабочем месте может возникнуть множество различных неожиданных обстоятельств, и часто бывает трудно понять, как законы о перерывах на обед в Нью-Йорке будут применяться к конкретной ситуации.

Может ли мой работодатель потребовать от меня перерыва на обед?

Да, ваш работодатель может потребовать от вас перерыва на обед. Если вы откажетесь, вас могут уволить.

Влияет ли перерыв на кофе на мою способность сделать перерыв на обед?

К счастью, нет, перерывы на обед с юридической точки зрения совершенно не связаны с короткими перерывами, перерывами на туалет и кофе.Законы штата Нью-Йорк на короткий перерыв на самом деле не обеспечивают существенной защиты работников. На самом деле ни один работодатель не обязан предоставлять работнику какой-либо короткий перерыв. Это одна из многих причин, почему перерыв на обед так важен, потому что это может быть единственный разрешенный перерыв в течение дня. Большинство работодателей добровольно предоставляют перерывы; однако эти перерывы должны быть компенсированы в соответствии с законами штата Нью-Йорк о заработной плате и часах. Федеральный закон требует, чтобы все работодатели предоставляли своим сотрудникам перерывы в туалет.

Мой работодатель дает нам только 20 минут на обед, и она сказала, что это разрешено законом. Она мне лжет?

Может быть, но это зависит от обстоятельств. Министерство труда Нью-Йорка допускает исключения из минимального 30-минутного перерыва на обед. Разрешение обычно выдается только в очень особых или необычных случаях, и оно также выдается только после того, как Министерство труда тщательно расследует необходимость более короткого обеда. Другими словами, если ваш работодатель получил специальное разрешение на 20-минутный перерыв на обед, вас могут заставить быстро поесть.Например, некоторым техническим сотрудникам может потребоваться более короткие перерывы на обед, когда длительное отсутствие на рабочем месте может нанести ущерб бизнесу. Если у вашего работодателя нет этого специального разрешения, у вас есть право потребовать 30-минутный обед или вы можете обратиться в Департамент труда штата Нью-Йорк.

Могу ли я заменить обеденное время досрочным освобождением от работы до окончания смены?

Как правило, нет.Помните, что перерыв на обед определяется как 30-минутный промежуток между 11:00 и 14:00. Отказ от запланированного обеда в полдень не позволит вам уйти в 16:30 вместо 17:00, потому что это выходит за рамки установленного законом временного окна. Тем не менее, если вы и ваш работодатель соглашаетесь на такую договоренность, это на 100% приемлемо, если только соглашение не принимает форму долгосрочной договорной договоренности, которая может привести к тому, что сотруднику будет отказано в надлежащем обеденном перерыве, если он или она захочет. иметь один.

Может ли мой работодатель заставить меня съесть обед за рабочим столом или взять рабочий обед?

Нет, ваш работодатель не имеет права заставлять вас обедать за рабочим столом. Чтобы перерыв на обед в соответствии с законом штата Нью-Йорк о перерывах, сотрудник должен быть полностью освобожден от своих рабочих обязанностей во время перерыва на обед. Как правило, сотрудники, которые должны оставаться за своим столом или рабочим местом во время обеда, не считаются полностью освобожденными от своих обязанностей.Однако вы можете добровольно обедать за вашим столом.

В некоторых случаях, когда на дежурстве находится только один человек или единственный человек, выполняющий определенную работу, обычно работник ест на работе, не успевая. Например, многие сотрудники службы безопасности обедают за своими столами, чтобы продолжать следить за рабочим местом и обеспечивать безопасность других сотрудников. Департамент труда примет эти особых ситуаций как соответствие разделу 162, если сотрудник добровольно соглашается с положениями .Тем не менее, каждому сотруднику, который просит об этом у работодателя, должен быть предоставлен непрерывный период приема пищи.

Может ли мой работодатель заставить меня оставаться на рабочем месте во время обеденного перерыва?

Хотя работодателю может быть запрещено заставлять вас обедать за вашим столом или на рабочем месте во время работы, в законе штата Нью-Йорк о перерывах на обед не содержится ничего, что требовало бы, чтобы работнику было разрешено покидать рабочее место для приема пищи. период. Если работник полностью освобожден от обязанностей во время обеденного перерыва, работодатель может потребовать, чтобы вы оставались на рабочем месте во время обеденного перерыва.Например, работодатель может потребовать, чтобы сотрудники принесли свой обед или поели в кафетерии на территории предприятия или в специально отведенной комнате для отдыха.

Разрешено ли моему работодателю закончить мой обеденный перерыв досрочно из-за нехватки персонала или другой чрезвычайной ситуации на рабочем месте?

В соответствии с разделом 162 Кодекса законов о труде штата Нью-Йорк, сотрудники имеют право на как минимум 30-минутный перерыв на обед без исключения, если только работник добровольно не отказывается от своего права на обед.Это означает, что не имеет значения, если из-за нехватки персонала или чрезвычайных ситуаций вашему работодателю будет сложно предоставить вам обеденный перерыв — они все равно должны соблюдать закон. Несколько лет назад Walmart был успешно предъявлен иск за нарушение такого рода в соответствии с аналогичным законом Калифорнии. Тем не менее, статья 162 является гибким законом, и работодатель может переназначить ваш обеденный перерыв на любое место с 11:00 до 14:00. Другими словами, если вы обычно обедаете в полдень, но из-за нехватки персонала ваш работодатель просит вас вместо этого обедать в 13:00, такой график разрешен в соответствии с законом Нью-Йорка о перерывах на обед.

Может ли работодатель заставить меня съесть «обед из коричневой сумки» в соответствии с законодательством штата Нью-Йорк?

Даже если тема обеда из коричневой сумки не связана с работой, ваш работодатель не может заставить вас явиться на , если только ваш работодатель не предоставит вам дополнительный перерыв после обеда, если вы решите его взять. Даже если обед подается на обеде из коричневой сумки, ваш работодатель должен платить вам за отработанные часы, как если бы вы выполняли свою обычную работу.Тем не менее, сотрудники, которые добровольно посещают такие тематические обеды, получают период питания в соответствии с законом, не должны получать оплату и не имеют права на дополнительный обеденный перерыв.

Может ли мой профсоюз отказаться от моего права на 30-минутный перерыв на обед?

Удивительно, но ответ — да. Если вы являетесь членом профсоюза и связаны коллективным договором профсоюза, условия этого соглашения могут лишить вас права на длительный обеденный перерыв.Однако есть особых правил для такого типа ситуаций . Апелляционный суд штата Нью-Йорк, высший суд Нью-Йорка, постановил, что в ситуации, когда существует коллективный договор, предусматривающий отказ от перерывов на обед в обмен на дополнительные перерывы и перерывы на обед, запланированные на другое время, сотрудники могут отказаться свои права согласно Закону о труде. Такие отказы должны включать следующее:

Операционные потребности отрасли делают нецелесообразным строгое соблюдение положений о периоде приема пищи;
Отказ от претензий был получен открыто и сознательно, без принуждения или принуждения, путем добросовестных переговоров; и
Сотрудники получили желаемую выгоду в результате переговоров в обмен на такой отказ.

Другими словами, профсоюз может выторговать ваш обеденный перерыв, когда вашему работодателю нужно дополнительное рабочее время, а все сотрудники профсоюза получили некоторую выгоду (например, более высокую заработную плату) в обмен на сделку. См. ABC Broadcasting v. Roberts , 61 N.Y.2d 244 (1984).

Я понимаю, что моему работодателю не нужно платить мне за время, которое я трачу на обед, но нарушает ли мой работодатель закон штата Нью-Йорк о перерывах на обед, округляя время начала и окончания моих перерывов на обед?

Не обязательно.Округление времени — это практика, при которой работодатели округляют начало и / или конец смены или периода приема пищи до интервала. Например, округление происходит, когда сотрудник прибывает на работу в 8:00, а в записях времени отмечается, что сотрудник прибывает в 8:00. Департамент следует принципам, изложенным в федеральных постановлениях (29 CFR §785.48 (b)) в отношении округления времени. Этот регламент признает, что округление является общепринятым в промышленности с интервалами от 5 до 15 минут , и разрешает такое округление.

Распространение правила округления на требования к периоду приема пищи является правильным, если округление времени начала и окончания для подсчета требований к периоду приема пищи не приводит в течение определенного периода времени к неспособности предоставить сотрудникам требуемые периоды приема пищи . Короче говоря, округление времени допустимо, если оно не приводит к потере времени сотрудниками.

Если я откажусь от своего права на полный обеденный перерыв и вместо этого сделаю короткий 15-минутный перерыв, должен ли мой работодатель заплатить мне за время, которое я потратил на еду?

Короткий ответ — да, но у этого правила есть оговорки.Ваш короткий 15-минутный перерыв на обед, скорее всего, классифицируется как «короткий перерыв» согласно трудовому законодательству штата Нью-Йорк, а не как фактический перерыв на обед. Хотя трудовое законодательство штата Нью-Йорк не требует, чтобы работодатели предоставляли краткосрочные периоды отдыха, если они предоставляются работникам или берутся ими, они должны учитываться как рабочее время. Министерство труда следует Федеральному правилу 29 CFR §785.18, которое предусматривает, что короткие периоды отдыха, продолжительностью от 5 до 20 минут, являются обычным явлением на рабочем месте.Они способствуют повышению эффективности сотрудников и обычно оплачиваются как рабочее время. Их следует считать отработанными часами. Возмещаемое время отдыха не может быть сопоставлено с другим рабочим временем, таким как компенсируемое время ожидания или время дежурства. Тем не менее, если вы решите взять более короткий перерыв на обед, а не полный обеденный период, ваш работодатель имеет большее право голоса в том, сколько времени вам разрешено. Например, если работодатель запрещает вам брать перерыв более 5 минут, вы можете быть вынуждены сделать настоящий перерыв на обед или рабочий обед, чтобы действительно успеть поесть.

Сталкивались ли вы когда-нибудь с нарушением вашего права на обеденный перерыв в Нью-Йорке?

К сожалению, практика лишения сотрудников заработанных перерывов на обед широко распространена, и мы хотели бы иметь возможность услышать ваши истории. Знайте свои права в соответствии с законодательством штата Нью-Йорк и не пренебрегайте ими. Если вы чувствуете, что вам по ошибке отказали в перерыве на обед, вам следует принять меры для защиты своих прав и нанять опытного юриста по трудовому праву для рассмотрения вашего заявления.

Если вы работаете в Нью-Йорке и ваш работодатель нарушает закон, не предоставляя вам перерыв на обед, можно предположить, что ваш работодатель может также нарушать другие законы о занятости, такие как законы о борьбе с дискриминацией и / или о заработной плате и часах. законы.

Адвокатское бюро Юрия Мошеса — юридическая фирма с полным спектром услуг, специализирующаяся на нарушениях трудового законодательства, правах на рабочем месте, кражах заработной платы и жалобах на дискриминацию при приеме на работу. Наша юридическая фирма работает в районе города Нью-Йорк и предоставляет всем клиентам трудового права бесплатные консультации, чтобы помочь вам в оценке вашего дела.

Заявление об ограничении ответственности: Эта статья предназначена только для сотрудников, работающих в штате Нью-Йорк. Во многих штатах действуют аналогичные законы о перерывах на обед; однако для получения дополнительной информации об этих законах вам следует обратиться к источникам в вашем штате, которые объясняют правила, применимые к вашей рабочей среде.

2016 Реформа Трудового кодекса Франции

Около

Реформа французского Трудового кодекса 2016 года (известная по-французски как Loi Travail ) относится к непрекращающимся событиям во Франции, в ходе которых правительство пытается принять новый законопроект, направленный на реформу французского Трудового кодекса.В сети это вызвало бурную реакцию в социальных сетях, что привело к ряду кампаний, направленных против него, а также к запуску петиции, подкрепленной «хэштегами» Twitter :: https: //knowyourmeme.com/memes/hashtag которые приобрели огромную популярность благодаря тому, что несколько знаменитостей Youtube продемонстрировали свою поддержку движения.

Контекст

В конце 2015 года французское правительство наняло комиссию для оценки действующего Трудового кодекса и поиска пунктов, которые можно было изменить, улучшить или удалить.Они выпустили свои отчеты в конце января 2016 года, что привело к официальному объявлению о крупной реформе Трудового кодекса под названием Loi du Travail («Закон о труде») и Loi El Khomri («Закон Эль-Хомри»), исходящей от Действующий министр труда Франции Мириам Эль Хомри.
В начале февраля 2016 года законопроект просочился в Интернет и основные средства массовой информации, где было опубликовано несколько статей о предстоящем законе, голосование по которому состоится 9 марта.

19 февраля 2016 года феминистка Кэролайн ДЕ ХААС подала петицию о переменах.org, направленное в Министерство труда, в котором она перечислила, по ее мнению, несколько недостатков в законе, которые приведут к условиям на рабочем месте, увольнениям и злоупотреблениям в заработной плате со стороны работодателей, призывая к протестам и противодействию этому.
Менее чем за неделю петиция собрала более 700 000 подписей.

распространение

Страница петиции также содержит ссылку на единый сайт, на котором представлены потенциальные злоупотребления, которые будут признаны законными по закону.
В Твиттере реформа подверглась резкой критике под хэштегом #loitravail, о котором сообщили различные новые СМИ.

Bonjour Tristesse и изменение описания на Youtube

19 февраля 2016 года популярный французский ютубер « Bonjour Tristesse » (буквально « Hello Sadness », отсылка к известному французскому роману) загрузил видео, в котором он критикует реформу (см. Ниже). В описании видео также была ссылка на сайт loitravail.lol.

Вечером 22 февраля описание того же видео появилось в качестве описания Youtube по умолчанию во французских результатах Google.Причина, по которой описание было обновлено, широко обсуждалась: сам Bonjour Tristesse в своей ленте Twitter предположил, что это было сделано хактивистом . Новостные агентства предположили, что это изменение могло быть результатом взлома Google.

В конце концов, Google заявил французскому журналу LeMonde, что изменение описания произошло из-за алгоритма, который время от времени заменял описание по умолчанию на описание популярного в настоящее время видео.К 23 февраля описание вернулось к стандартному. К концу февраля ролик Bonjour Tristesse набрал более 200 000 просмотров.

# OnVautMieuxQueÇa

24 февраля несколько французских ютуберов объединились, чтобы сделать видео под названием «On vaut mieux que ça» , французский для Мы лучше, чем этот (показано ниже). В нем они изложили свою точку зрения на текущую ситуацию и просят людей выступить против закона. Видео набрало более 100 000 просмотров за первые два дня после выхода.

Хэштег # OnVautMieuxQueÇa стал популярным в Твиттере, включая людей, которые делятся своим реальным опытом несправедливости и жестокого обращения на рабочем месте. Опять же, об этом движении сообщили многочисленные новостные агентства. В дополнение к своей общей работе, некоторые из Youtubers, участвовавших в видео, загрузили дополнительные видео, в которых они расширили свою точку зрения, в первую очередь Le Fil d’Actu (25 февраля, показано ниже, слева) и Dany Caligula (февраль 26-е, показано ниже справа).

26 февраля французский онлайн-журнал Arrêt sur images , освещающий эволюцию СМИ во Франции, представил своим последователям новый выпуск, в котором обсуждались реформа, кампания #OnVautMieuxQueCa и влияние ютуберов на политическую сцену Франции. Анонс выпуска можно увидеть на Youtube.

Пародии

Реформа также породила несколько пародий в Интернете, которые привлекли внимание французских СМИ.20 февраля ютубер Амбруаз Лесаж загрузил монтаж со сценами из «Атаки титанов» (показан ниже), где титаны стали аллегорией нового Закона о труде. Как и видео Bonjour Tristesse , описание также содержало ссылку на loitravail.lol и предлагало зрителям подписать петицию.

Ответ правительства

[WIP]

Внешние ссылки

ОТПУСК ПО РОДИТЕЛЮ, ТРУДОВОЙ КОДЕКС КАНАДЫ, ЧАСТЬ III, РАЗДЕЛ VII

Отпуск и оплата отцовства

Отцовский отпуск и оплата. На некоторые вопросы, ответы на которые вы, возможно, захотите получить в Консультационном центре для родителей Men s Project [www.mensproject.org и www.parentsadvicecentre.org] Последнее обновление: январь 2009 г. Введение

Подробнее Материнство и родитель
Отпуска и льготы по беременности и родам и по уходу за ребенком Следующая информация предоставлена, чтобы помочь вам получить доступ к вашему отпуску по беременности и родам и уходу по уходу за ребенком в соответствии с трудовым законодательством Саскачевана, а также к вашим льготам при трудоустройстве на федеральном уровне
Подробнее Директивы Ontario Works
Директивы Ontario Works 5.5: Статьи 13, 14, 23, 59 и 69 Закона о поддержке семьи. Разделы 13 (1), 15, 62 (2) и 65.1 Постановления 134/98. Разделы 33 (3) и 34 (3) и (3.1)
Подробнее Закон об усыновлении 1998 года
1 Закон об усыновлении 1998 г., являющийся главой A-5.2 Устава Саскачевана 1998 г. (вступивший в силу 1 апреля 2003 г.) с поправками, внесенными Статутом Саскачевана 2001 г., c.51; 2004, c.4; 2009, г.v-7.21; и 2014,
Подробнее Предлагаемое психическое здоровье
Предлагаемая мера по охране психического здоровья (Уэльс) 1 СОПРОВОЖДАЮЩИЕ ДОКУМЕНТЫ Пояснительные записки и пояснительный меморандум печатаются отдельно. Предлагаемые меры по охране психического здоровья (Уэльс) [В ВВЕДЕНИИ] СОДЕРЖАНИЕ ЧАСТЬ
Подробнее ОТПУСК по беременности и родам 1. ВВЕДЕНИЕ
ОТПУСК по беременности и родам 1.ВВЕДЕНИЕ 1.1 Политика и руководящие принципы предоставления отпуска по беременности и родам, действующие для сотрудников Института, регулируются различными циркулярными письмами, выпущенными Департаментом образования и профессиональной подготовки
. Подробнее РУКОВОДСТВО ПО ПОДДЕРЖКЕ ДЕТЕЙ ALBERTA
Провинция Альберта ЗАКОН О СЕМЕЙНОМ ЗАКОНЕ РУКОВОДСТВО ПО ПОДДЕРЖКЕ ДЕТЕЙ АЛЬБЕРТЫ Постановление Альберты 147/2005 С поправками до Постановления 153/2009 включительно, Объединение офисов Опубликовано Альбертой
Подробнее ЖИЗНЕННАЯ СТАТИСТИКА
Провинция Альберта Статуты Альберты, действующие на 27 февраля 2015 г. Объединение офисов, опубликованных принтером королевы Альберты Принтер королевы Альберты 7-й этаж, Park Plaza 10611-98 Avenue Edmonton,
Подробнее НАЦИОНАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ БЛАГОПОЛУЧИЯ (49)
7 ОПРЕДЕЛЕНИЯ И ПОЯСНЕНИЯ НАЦИОНАЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ БЛАГОПОЛУЧИЯ Доходы и расходы Института национального страхования.Финансовые данные представлены на основе доходов и расходов, а не
. Подробнее Закон о занятости (поправка) 2012 г.
Трудоустройство (поправка) 1 законы МАЛАЙЗИИ о занятости (поправка) Закон 2012 года 2 законы Малайзии Дата королевского согласия …… 30 января 2012 г. Дата публикации в Бюллетене ……… 9 февраля 2012 г. Издатель
Подробнее Закон о пенсионных пособиях 1992 года
1 ПЕНСИОННЫЕ ПОСОБИЯ 1992 г. С-6.001 Закон о пенсионных пособиях 1992 г., являющийся главой P-6.001 Устава Саскачевана 1992 г. (действует с 1 января 1993 г.) с поправками, внесенными Статутом Саскачевана 1996 г.,
Подробнее В ТАБЛИЦЕ В ДОМЕ АССАМБЛЕИ
В ТАБЛИЦЕ СОБРАНИЯ СЧЕТ, озаглавленный Закон о внесении поправок в страхование, 2014 г. СОДЕРЖАНИЕ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 Вставка для цитирования раздел 15A Изменяет раздел 17A Изменяет раздел 30JA Изменяет
Подробнее Отпуск по материнству и отцовству
Отпуск по материнству и отцовству Эта статья впервые появилась в «Законе о трудоустройстве и судебных разбирательствах», том 8, выпуск 4, 2003 г. «Положения об отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком» 1999 SI 1999/3312 (MPLR) и «Права на трудоустройство»
Подробнее .