По закону сколько дней дается на свадьбу: как правильно оформить, сколько дней полагается в 2020 году

сколько дней отпуска дают на свадьбу | Юридический портал

Бракосочетание и бесплатные 3 дня?

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, — до 14 календарных дней в году;

— если работник своим заявлением обязывает работодателя предоставить ему в связи с бракосочетанием по этой статье, то этот отпуск будет неоплачиваемым

— если бракосочетание назначить на пятницу после рабочего дня (при пятидневной рабочей неделе), то у работника есть гарантированная законом возможность получить 9 свободных дней (2 выходных + 5 отпуска на неделе + 2 выходных).

В отпуск по случаю свадьбы

И здавна август является самым популярным месяцем для свадебных торжеств. Вся прелесть уходящего лета предстает в это время: солнце, но уже без изнуряющей жары, зелень, удачная фотосессия и обилие фруктов. Ну а работодателям приходится мириться с отсутствием на работе сотрудников, вступающих в брак. Ведь законодательство обязывает предоставлять отпуск без сохранения заработной платы в случае регистрации брака.

Дни отпуска на свадьбу по трудовому кодексу: порядок оформления

Отпуск по случаю заключения брака предусмотрен Трудовым кодексом РФ, отраслевыми тарифными соглашениями, коллективным договором или другим локальным нормативным актом, принятом на предприятии. Таким локальным актом могут быть предусмотрены и другие гарантии в связи с заключением брака. Например, выплата материальной помощи.

Дни на свадьбу по трудовому кодексу предоставляются на основании статьи 128 Трудового кодекса РФ, которая обязывает работодателя предоставить сотруднику отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до пяти календарных дней.

На что обратить внимание, выбирая ресторан на свадьбу

Выбор ресторана для свадьбы представляет довольно большую проблему, состоящую из большого количества всевозможных факторов и нюансов, требующих повышенного внимания. Давайте рассмотрим основные вопросы, с которыми предстоит столкнуться выбирая ресторан для свадьбы недорого. но со вкусом.

Следует помнить о том, что до ресторана еще предстоит добраться, вам, вашим друзьям. Поэтому уточняйте заранее, как это сделать лучше, имеется ли к нему удобный и свободный подъезд.

Образец заявления о предоставлении отпуска в связи со свадьбой

В случае регистрации брака работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен без сохранения заработной платы, продолжительностью до 5 календарных дней. Продолжительность данного отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем. Такое право закреплено в статье 128 Трудового кодекса.

Перед тем, как написать данное заявление рекомендуем Вам ознакомиться с коллективным договором или локальным нормативным актом организации, в которых могут быть прописаны порядок и условия предоставления отпуска в связи со свадьбой.

Отпуск #287

Начался период отпусков — и мы с сотрудницей заранее предупредив написав заявления. уходим в отпуск в одно время, при этом я ухожу за свой счет, находя при этом себе замену.так как вакансий на наше место 5 включая нас руководитель взял еще одного сотрудника. А нам приказали писать заявление на пол ставки. делится должностью с пришедшими сотрудникам. так как нет вакантных мест, или в отпуск нас не отпускают.

Предоставление отпуска по случаю свадьбы или рождения ребенка

Трудовой кодекс в этих случаях предписывает работодателю предоставить работнику отпуск до пяти календарных дней, различными отраслевыми соглашениями наряду с днями отдыха предусмотрены выплаты единовременного пособия или материальной помощи. Дополнительные гарантии могут быть прописаны и в коллективных договорах или локальных нормативных актах работодателя. Рассмотрим все нюансы предоставления отпусков и выплат работнику по столь торжественным случаям.

Сколько дается оплачиваемых дней на свадьбу?

1 ответ. Москва Просмотрен 490 раз. Задан 2012-12-12 14:17:38 +0400 в тематике «Другие вопросы» Считаются ли выходные (субб. и воскр.), когда я беру 5 дней отпуска (на свадьбу) без сохр. з/п — Считаются ли выходные (субб. и воскр.), когда я беру 5 дней отпуска (на свадьбу) без сохр. з/п. далее

1 ответ. Москва Просмотрен 469 раз. Задан 2012-11-06 08:46:46 +0400 в тематике «Трудовое право» Добрый день.

Сколько дней дают на похороны для отпуска?

Отпуск на свадьбу по ТК 2017

При вступлении в брак сотрудника, работающего в организации или у индивидуального предпринимателя по трудовому договору, работодатель обязан предоставить ему отпуск без содержания сроком на 5 дней. Об особенностях предоставления такого отпуска на свадьбу и пойдет речь в настоящей статье.

Права работника и обязанности работодателя

Право работника на получение отпуска на свадьбу (как по ТК 2017 года, так и ранее) за свой счет сроком до 5 дней в случае вступления в брак предусмотрено статьей 128 Трудового кодекса. Причем, это право сотрудника является безусловным. Он может потребовать отпуск на любое количество дней в пределах 5-дневного срока. Законодательством не устанавливается условий о том, до дня свадьбы или после этот отпуск может быть предоставлен. Требований о том, за какое количество времени работник должен заявить о своем праве, также нет. Кроме того, даже если работодатель пренебрегает обязанностью предоставить отпуск на свадьбу, и просто-напросто не отпускает работника, тот вправе уйти, не дожидаясь согласия. Не допустим и отзыв работника из такого отпуска. Фактически, это та ситуация, в которой работодатель обязан полностью удовлетворить требование работника об отпуске на свадьбу, разумеется при условии, что такой отпуск не оплачивается и длится в пределах установленного срока.

Впрочем, если сотрудник заболеет во время предоставленного свадебного отпуска, то, в отличие от ситуации с отпуском оплачиваемым, количество предоставленных дней не увеличивается. Более того, дни болезни, которые пересеклись с днями такого отпуска, не оплачиваются. Аналогичным образом обстоят дела с нерабочими праздничными днями, которые могут оказаться в пределах периода свадебного отпуска – за счет таких дней период отсутствия работника не увеличивается.

Если же свадьба по каким-то причинам не состоялась, несмотря на предоставленный отпуск на свадьбу, то отменять его задним числом, полностью или частично работодатель также не может. Опять же – нет предусмотренных в Трудовом кодексе оснований для досрочного выхода сотрудника на работу.

Также стоит отметить, что отпуск, как оплачиваемый, так и за свой счет сверх этого срока уже может быть предоставлен при согласии работодателя. То есть фактически сотрудник может отсутствовать на работе и дольше. В данном случае все зависит от того, как стороны смогут договориться по ситуации. Но дополнительный отпуск в этом случае необходимо оформлять отдельно.

Если же речь идет не о свадьбе самого работника, а о бракосочетании его близкого родственника, на такое событие все выше перечисленные правила не распространяются. В подобном случае работнику может быть предоставлен лишь обычный отпуск без содержания, однако в этом случае предоставление отпуска должно быть одобрено работодателем.

Документальное оформление свадебного отпуска

Как и любое отсутствие работника по его собственной инициативе отпуск в связи с вступлением в брак может быть предоставлен на основании заявления работника. Специальной формы для такого документа не предусмотрено, поэтому оформляется он в свободной форме: от имени работника на имя директора. В заявлении необходимо указать причину для предоставления отпуска – вступление в брак, указать дату регистрации, а также срок предоставления самого отпуска.

Факт предоставления отпуска на свадьбу фиксируется в соответствующем приказе по организации. Он может быть оформлен по стандартной форме Т-6.

В качестве подтверждения права работника на отпуск к этим документам может быть приложена копия свидетельства о регистрации брака. Требовать этот документ заранее, если отпуск работник просит в канун свадьбы, работодатель, разумеется не может. Но по выходе из отпуска сотруднику придется эту копию предоставить.

Учет дней отпуска на свадьбу

Предоставленный сотруднику отпуск на свадьбу не учитывается для исчисления дней оплачиваемых отпусков. Такое отсутствие на работе не учитывается в обычном графике отпусков. В то же время такой отпуск не влияет на предоставление прочих неоплачиваемых отпусков, в тех случаях, когда подобные условные «прогулы» предусмотрены законодательством.

Что касается исчисления стажа для определения дней оплачиваемого отпуска за период, в котором имел место отпуск на свадьбу, то согласно статье 121 Трудового кодекса любые неоплачиваемые отпуска в пределах 14 дней в течение рабочего года учитываются для его определения. В этом смысле отсутствие сотрудника на работе по рассматриваемым причинам не исключение.

Ваш подход к найму неверен

Краткое содержание

Goldman Sachs — это бизнес, ориентированный на людей: каждый день наши сотрудники взаимодействуют с нашими клиентами, чтобы найти решения их проблем. Как следствие, наем выдающихся талантов жизненно важен для нашего успеха и никогда не может считаться само собой разумеющимся. После финансового кризиса 2008 года мы столкнулись с проблемой, которая, откровенно говоря, была относительно новой для нашей 150-летней фирмы. На протяжении десятилетий инвестиционный банкинг был одной из самых востребованных, захватывающих и быстрорастущих отраслей в мире.Это имело смысл — мы росли двузначными числами и имели высокую прибыль, а это означало, что возможности и вознаграждение были в большом количестве. Тем не менее, эта авария частично лишила нашу отрасль блеска; как рост, так и доходность умерены И одновременно усилилась битва за таланты — внутри и за пределами нашей отрасли. Многие из кандидатов, которых мы преследовали, направлялись в Кремниевую долину, в частный капитал или в стартапы. Более того, мы больше не искали в основном специалистов по бухгалтерскому учету, финансам и экономике: новые навыки, особенно программирование, пользовались огромным спросом в Goldman Sachs — и почти везде.Ветер переместился со спины на лицо, и нам нужно было ответить.

Не так давно компания полагалась на более узкий набор факторов для определения «лучших» студентов, таких как школа, средний академический балл, специальность, руководящие должности и соответствующий опыт — классические темы резюме. Больше никогда. Мы решили заменить нашу инструкцию по найму новыми передовыми методами оценки и найма, поэтому мы собрали целевую группу из старших руководителей бизнеса, докторов наук в области промышленной и организационной психологии, специалистов по данным и экспертов по подбору персонала.Некоторые люди спрашивали: «Зачем перестраивать процесс набора, который оказался таким успешным?» и «Разве у вас уже не намного больше квалифицированных кандидатов, чем имеющихся вакансий?» Это были разумные вопросы. Но зачастую для того, чтобы оставаться успешным, нужно учиться и меняться, а не придерживаться проверенного временем.

Каждый год мы нанимаем до 3000 летних стажеров и почти столько же новых аналитиков непосредственно из кампусов. На наш взгляд, это будущие руководители компании, поэтому было разумно сосредоточить на них наши первоначальные реформы.Они включали два основных дополнения к нашей стратегии набора в кампусе — видеоинтервью и структурированное интервью.

Асинхронное видео-интервью.

Традиционно мы отправляли рекрутеров и бизнес-профессионалов в университеты для проведения первых собеседований. Школы сообщат нам установленную дату и количество временных интервалов для встреч с учениками. Это определенно не масштабируемая модель. Это ограничило нас меньшим количеством кампусов и настолько большим количеством студентов, сколько мы могли втиснуть в ограниченный график.Это также означало, что мы стремились сосредоточиться на школах с самым высоким рейтингом. Сколько квалифицированных кандидатов было в школе, становилось важнее, чем самые талантливые ученики, независимо от их школы. Однако мы знали, что кандидатам не обязательно посещать Гарвард, Принстон или Оксфорд, чтобы преуспеть в Goldman Sachs — наши руководящие должности уже были богаты людьми из других школ. Более того, поскольку мы открыли офисы в новых городах и регионах, нам потребовалось набирать сотрудников в большее количество школ, расположенных в этих районах.Видео-интервью позволяют нам это делать.

В то время, когда компании только начинали экспериментировать с цифровым собеседованием, мы решили использовать «асинхронные» видеоинтервью, в которых кандидаты записывают свои ответы на вопросы собеседования, для всех взаимодействий с кандидатами в первом раунде. Наши рекрутеры записывают стандартные вопросы и отправляют их студентам, у которых есть три дня на то, чтобы прислать видео с ответами. Это можно сделать на компьютере или мобильном устройстве. Наши рекрутеры и бизнес-специалисты просматривают видеоролики, чтобы сузить круг кандидатов, а затем приглашают отобранных кандидатов в офис Goldman Sachs для окончательного личного собеседования.(Для создания видеоплатформы мы заключили партнерство с компанией и создали собственное цифровое решение на основе ее продукта.)

Этот подход имел два значимых эффекта. Во-первых, с ограниченными усилиями теперь мы можем тратить больше времени на знакомство с людьми, которые подают заявки на работу в Goldman Sachs. В 2015 году, за год до того, как мы запустили эту платформу, мы опросили менее 20% всех абитуриентов нашего кампуса; в 2018 году почти 40% студентов, обратившихся в фирму, прошли первое собеседование.Во-вторых, теперь мы сталкиваемся с талантами из тех мест, куда раньше не попадали. В 2015 году мы опросили учащихся из 798 школ по всему миру по сравнению с 1268 учащимися в нашем последнем поступившем классе. В Соединенных Штатах, где большинство наших учеников исторически приходилось из «целевых школ», сейчас верно обратное. Вершина нашей воронки рекрутинга шире, а результаты более разнообразны.

Поскольку мы ведем бизнес, ориентированный на людей, мы много работали, чтобы видеоинтервью не казались холодными и обезличенными.Они являются лишь одним из компонентов более широкого процесса набора персонала в Goldman Sachs. Мы по-прежнему регулярно отправляем профессионалов Goldman в университетские городки для непосредственного общения со студентами на информационных сессиях, «кофейных чатах» и других мероприятиях по набору персонала. Но теперь наша цель — гораздо больше поделиться информацией, чем оценивать кандидатов, потому что мы хотим, чтобы люди понимали фирму и то, что она предлагает, прежде чем они скажут нам, почему они хотят стажировку или работу.

Наши структурированные вопросы собеседования предназначены для оценки 10 основных компетенций.

Мы также хотим, чтобы они были как можно лучше подготовлены к нашему собеседованию. Наша цель — равные условия игры. Чтобы добиться этого, мы создали листы с советами и инструкции по подготовке к видеоинтервью. Поскольку платформа не позволяет редактировать видео после того, как они были записаны, мы предлагаем практический вопрос перед началом собеседования и обратный отсчет перед заданием вопросов. Мы также предоставляем студентам формальный канал для передачи проблем в случае возникновения технических проблем, хотя это случается редко.

Мы уверены, что такой подход повысил удобство работы новобранцев. В нем используется среда, на которой они выросли (видео), и, что наиболее важно, они могут проводить интервью, когда чувствуют себя свежими и в то время, которое соответствует их расписанию. (Наши данные показывают, что они предпочитают вечер четверга или воскресенья — тогда как раньше мы проводили собеседование в рабочее время.) Мы подозревали, что если бы этот процесс был отказом для соискателей, мы бы увидели падение процента тех, кто согласился на наши собеседования и наши предложения.Этого не произошло.

Структурированные вопросы и оценки.

Как создать процесс оценки, который не только помогает отобрать лучшие таланты, но и фокусируется на конкретных характеристиках, связанных с успехом? Определите его, структурируйте и не отклоняйтесь от него. Исследования показывают, что структурированные интервью эффективны при оценке кандидатов и помогают прогнозировать эффективность работы. Поэтому мы спрашиваем кандидатов об их конкретном опыте, который похож на ситуации, с которыми они могут столкнуться в Goldman Sachs («Расскажите мне о времени, когда вы работали над проектом с кем-то, кто не выполнял свои задачи») и позируем гипотетические сценарии, с которыми они могут столкнуться в будущем («В лифте вы подслушиваете конфиденциальную информацию о коллеге, который также является другом.К вам подходит друг и спрашивает, слышали ли вы в последнее время о нем что-нибудь плохое. Чем ты занимаешься?»).

По сути, мы меньше сосредоточены на прошлых достижениях и больше на понимании того, обладает ли кандидат качествами, которые положительно повлияют на нашу фирму и нашу культуру. Наши структурированные вопросы собеседования предназначены для оценки кандидатов по 10 основным компетенциям, включая аналитическое мышление и честность, которые, как мы знаем, коррелируют с долгосрочным успехом в компании. В первом раунде они оцениваются по шести компетенциям; если они успеют, они будут оценены по оставшимся четырем во время личных собеседований.

У нас есть постоянно обновляемая библиотека вопросов по каждой компетенции, а также рубрика для интервьюеров, в которой объясняется, как оценивать ответы по пятибалльной шкале от «отлично» до «плохо». Мы также обучаем наших интервьюеров проводить структурированные интервью, предоставляем им материалы для подготовки непосредственно перед собеседованием с кандидатом и проводим подробные калибровочные встречи с использованием всех данных кандидата, которые мы собрали в процессе набора, чтобы убедиться, что некоторые интервьюеры не вводят оценки инфляция (или дефляция).Мы экспериментируем с оценочными тестами до приема на работу, которые будут сочетаться с этими собеседованиями; мы уже предлагаем экзамен по техническому кодированию и математике для поступающих в нашу инженерную организацию.

Мы решили не апробировать эти изменения, а вместо этого внедрить их массово, потому что мы понимали, что заинтересованность будет исходить от возможности быстро показать результаты, а также потому, что мы знаем, что ни один процесс не идеален. На самом деле, что мне больше всего нравится в нашем новом подходе, так это то, что мы превратили наш кадровый отдел в лабораторию для непрерывного обучения и совершенствования.Имея более 50 000 видеозаписей кандидатов, мы теперь находимся в сокровищнице данных, которые помогут нам провести глубокий анализ и ответить на вопросы, необходимые для ведения нашего бизнеса: измеряем ли мы правильные компетенции? Должны ли одни иметь больший вес, чем другие? А как насчет биографии кандидатов? Какие интервьюеры наиболее эффективны? Является ли лучший ученик государственной школы более ценным для нас, чем средний ученик из Лиги плюща? У нас уже есть признаки того, что ученики, набранные из новых школ в нашем резерве, успевают так же хорошо, как ученики из наших традиционных школ, а в некоторых случаях с большей вероятностью остаются в фирме подольше.

Что дальше в наших усилиях по набору персонала? Мы получаем почти 500 000 заявок каждый год. Из этого пула мы нанимаем примерно 3%. Мы считаем, что многие из остальных 97% могут быть очень успешными в Goldman Sachs. В результате выбор правильных 3% — это не столько человек, сколько подбор правильного человека на правильную роль. Этот матч может быть заключен прямо из колледжа или спустя годы. Мы экспериментируем с алгоритмами чтения резюме, которые помогут кандидатам определить бизнес-подразделения, наиболее соответствующие их навыкам и интересам.Мы изучаем, как виртуальная реальность может помочь нам лучше информировать студентов о работе в наших офисах и в нашей отрасли. И мы оцениваем различные инструменты и тесты, чтобы задействовать еще больше данных в процессе принятия решения о приеме на работу. Могу ли я представить себе будущее, в котором компании полагаются исключительно на машины и алгоритмы при оценке резюме и собеседований? Может быть, для некоторых. Но я не вижу, чтобы мы когда-либо устраняли человеческий фактор в Goldman Sachs; он слишком глубоко укоренился в нашей культуре, в той работе, которую мы делаем, и в том, что, по нашему мнению, определяет успех.

Мне не терпится увидеть, куда нас приведет это путешествие. Наш класс в кампусе 2019 года станет самым разнообразным за всю историю и полностью состоит из людей, отобранных путем тщательной и объективной оценки. В результате нам не станет лучше.

Идея вкратце

Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высоким ставкам и тратить на это огромные суммы. Но они не знают, эффективны ли их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

Основные причины

Компании сосредотачиваются на внешних кандидатах и ​​не отслеживают результаты своих подходов. Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют врожденные недостатки.

Решение

Вернуться к заполнению большинства позиций, продвигаясь изнутри. Измеряйте результаты, полученные поставщиками и новыми инструментами, и будьте начеку на предмет дискриминации и нарушений конфиденциальности.

Компании никогда не набирали столько сотрудников, как сегодня.Они никогда не тратили на это столько денег. И они никогда не делали этого хуже.

На протяжении большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали сотрудников следующим образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ вакансий , чтобы определить, какие задачи требовались для работы и какими качествами должен обладать хороший кандидат. Затем они провели оценку вакансий , чтобы определить, насколько эта работа вписывается в организационную схему и сколько она должна платить, особенно по сравнению с другими должностями.Были размещены объявления, и кандидаты подали заявки. Затем пришла задача отсортировать претендентов. Это включало тесты навыков, проверки рекомендаций, возможно, тесты личности и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать больше о них как о людях. Уильям Х. Уайт в своей книге «Организатор» описал этот процесс как продолжающийся целую неделю до того, как победившему кандидату предложили работу. Подавляющее большинство вакансий не начального уровня было заполнено изнутри.

Сегодняшний подход не может быть более другим.Данные переписи показывают, например, что большинство людей, которые устроились на новую работу в прошлом году, ее не искали: кто-то пришел и нашел ее. Компании стремятся заполнить свою воронку приема на работу как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят двигаться. Часто работодатели рекламируют несуществующие вакансии в надежде найти людей, которые могут быть полезны позже или в другом контексте.

Функция набора и найма была упразднена. Многие американские компании — около 40%, согласно исследованию Korn Ferry — передали на аутсорсинг большую часть, если не весь процесс найма, «аутсорсерам процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах.Субподрядчики просматривают LinkedIn и социальные сети в поисках потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы получить. (Рекрутеры получают поощрительную оплату, если договариваются о понижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать свой «цифровой выхлоп» по файлам cookie и другим средствам отслеживания пользователей, чтобы определить, кто они. , а затем изучите их биографические данные.

В компаниях, которые все еще занимаются подбором и наймом персонала, менеджеры, пытающиеся заполнить открытые вакансии, в основном вынуждены выяснить, что требуется для работы и что должно быть сказано в рекламе. Когда заявки приходят — всегда в электронном виде — программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их в поисках ключевых слов, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем процесс переходит на Дикий Запад, где новая отрасль продавцов предлагает удивительный набор инструментов с умным звучанием, которые претендуют на то, чтобы предсказать, кто будет хорошим наймом.Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения — все, кроме чайных листьев. Целые публикации посвящены тому, что делают эти производители.

Большая проблема всех этих новых практик состоит в том, что мы не знаем, действительно ли они обеспечивают удовлетворительный набор сотрудников. Лишь около трети компаний США сообщают, что они следят за тем, приводит ли их практика найма к хорошему персоналу; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость найма и время найма.Представьте, что генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и получил бы ответ: «Мы хорошо представляем, сколько времени потребовалось для развертывания и сколько это стоит, но мы не смотрели, будем ли мы продавать больше».

По данным последнего ежегодного опроса Conference Board, наем талантов остается главной заботой руководителей компаний; это также главная забота всего руководства. По данным опроса руководителей компаний PwC за 2017 год, руководители считают отсутствие талантов и навыков самой большой угрозой для своего бизнеса.Работодатели также тратят огромные суммы на найм — в среднем 4129 долларов на одно рабочее место в Соединенных Штатах, по оценкам Общества управления человеческими ресурсами, и во много раз больше на управленческие должности, — а Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. . Большая часть из 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадровых ресурсов, идут на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то настолько важное, хотя мало знают о том, работает ли это?

С чего начинается проблема

Опрос за опросом обнаруживают, что работодатели жалуются на сложность найма.Объяснений этому может быть много, например, они стали очень требовательными к кандидатам, особенно в условиях вялого рынка труда во время Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, вакансии теперь чаще заполняются за счет найма извне, чем за счет продвижения изнутри. В эпоху пожизненной занятости, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий за счет повышения по службе и дополнительных заданий.Сегодня эта цифра составляет треть или меньше. Когда они нанимают со стороны, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х было относительно легко найти опытных талантов за пределами компании. Только 28% лидеров по привлечению талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий — предположительно из-за меньшего внутреннего развития и меньшего количества четких карьерных лестниц.

Меньшее внутреннее продвижение означает, что усилия по найму больше не концентрируются на вакансиях начального уровня и недавних выпускниках.(Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на веб-сайте любой компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны уметь нанимать сотрудников на большинстве уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже выполняет работу в другом месте. Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы сразу же внести свой вклад, но их гораздо труднее найти.

Вторая причина трудностей с наймом состоит в том, что стало трудно удерживать сотрудников: компании нанимают сотрудников у своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится заменять уходящих сотрудников.Данные переписи населения и статистики труда показывают, что 95% приема на работу осуществляется для заполнения существующих вакансий. Большинство этих вакансий вызвано добровольной текучестью. Данные LinkedIn показывают, что наиболее частой причиной, по которой сотрудники рассматривают вакансию в другом месте, является продвижение по службе, которое, несомненно, связано с тем, что работодатели не продвигаются для заполнения вакансий.

Таким образом, основной причиной большинства найма является крайне низкий уровень удержания персонала. Вот несколько простых способов исправить это:

Отслеживайте процент открытий, заполненных изнутри.

Деловая пословица гласит, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют эту максиму к отслеживанию найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполняется изнутри — действительно ли их люди не могут справляться с другими и более важными ролями?

Требовать внутренней разметки всех вакансий.

Внутренние советы по трудоустройству были созданы во время бума доткомов, чтобы снизить текучесть кадров, облегчая людям поиск новых рабочих мест у их существующего работодателя.Менеджерам не разрешалось даже знать, хочет ли подчиненный двигаться в компании, из опасения, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не увольнялись, и многие компании вернулись к старой модели, согласно которой менеджеры могли препятствовать перемещению своих подчиненных внутри компании. Дж. Р. Келлер из Корнельского университета обнаружил, что когда менеджеры могли заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, у них оказывались сотрудники, которые работали хуже, чем те, кого наняли, когда вакансия была опубликована и любой мог подать заявку.Здравое объяснение этому состоит в том, что немногие предприятия действительно знают, какими талантами и способностями они обладают.

Признайте стоимость найма со стороны.

Мой коллега Мэтью Бидвелл обнаружил, что помимо времени и усилий при найме на работу сторонним сотрудникам требуется три года, а внутренним сотрудникам требуется семь лет, чтобы заработать столько же, сколько платят внешним сотрудникам. Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и энергию на поиск работы в другом месте.Это подрывает культуру и обременяет коллег, которые должны помогать новым сотрудникам разобраться, как все работает.

Ничто из этого не означает, что наем со стороны обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не является газелью Кремниевой долины, добавляя новые рабочие места с бешеной скоростью, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняется извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижением затрат.

Другой подход к удержанию (который некоторым кажется жутким) — попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться.Такие поставщики, как Jobvite, исследуют социальные сети и общедоступные сайты в поисках подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска бегства» — одна из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказывали их, либо принимали их, в зависимости от настроения руководства.

Следует ли компаниям изучать контент в социальных сетях в связи с наймом на работу или другими действиями по найму — сложный этический вопрос.С одной стороны, информация является общедоступной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это инвазивно, и у кандидатов редко просят разрешения на тщательную проверку своей информации. Наем частного детектива для слежки за кандидатом также позволит собрать общедоступную информацию, которая может иметь отношение к делу, но большинство людей сочтут это неприемлемым вторжением в частную жизнь.

Процесс найма

Когда мы обращаемся к самому найму, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижением затрат, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение лучших сотрудников из возможных.Вот как следует изменить процесс:

Не публикуйте «фантомные вакансии».

Ничего не стоит размещать объявления о вакансиях на веб-сайте компании, которые затем собираются Indeed и другими онлайн-компаниями и распространяются среди потенциальных соискателей по всему миру. Поэтому неудивительно, что некоторых из этих рабочих мест на самом деле не существует. Работодатели могут просто искать кандидатов. («Давайте посмотрим, есть ли кто-то действительно выдающийся, и если да, мы создадим для него или нее позицию».) Часто объявления о вакансиях остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжить сбор кандидатов на будущие вакансии или просто потому что потянуть рекламу вниз требует больше усилий, чем оставить ее.Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, ищущие резюме для передачи клиентам в другом месте. Поскольку эти фантомные рабочие места заставляют рынок труда выглядеть более напряженным, чем он есть на самом деле, они являются проблемой для политиков, а также для разочарованных соискателей. Компании должны убирать рекламу при заполнении вакансий.

Создавайте рабочие места с реалистичными требованиями.

Выяснить, какими должны быть требования к работе и какие атрибуты должны быть у кандидатов, сейчас сложнее, потому что многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, отчасти, состоит в том, чтобы оттеснить менеджеров по найму. ‘ Списки желаний.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всеми этими квалификациями не захочет принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мое более раннее исследование показало, что компании нагромождали требования к должности их в программу отслеживания кандидатов, которая отсортировывала резюме в соответствии с бинарными решениями (да, в нем есть ключевое слово; нет, нет), а затем обнаружила, что практически ни один кандидат не соответствовал всем критериям. Урезание кадровых агентств, которые имеют опыт найма, и передача процесса менеджерам по найму — яркий пример того, как поступать с копейками и глупо.

Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.

Процесс приема на работу начинается с поиска опытных людей, которые не хотят никуда двигаться. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с каждым, кто хочет оставить свою текущую работу. (Из более чем 20 000 специалистов по талантам, которые ответили на опрос LinkedIn в 2015 году, 86% заявили, что их кадровые организации ориентированы «в значительной степени» или «в некоторой степени» на пассивных кандидатов; я подозреваю, что с тех пор это число увеличилось. .Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей готовы к переезду по разумной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% не готовы к переезду . Как сказал экономист Гарольд Демсец, когда его спросили в конкурирующем университете, доволен ли он работой там, где он был: «Сделай меня несчастным».

Замечательные данные из процитированного выше опроса LinkedIn показывают, что, хотя самоидентифицированные «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, это не так, как мы думаем.Фактор номер один, который побудит первых переехать, — это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором является лучшая работа и возможности карьерного роста. Соискатели более активные, чем пассивные, сообщают, что они увлечены своей работой, участвуют в повышении своих навыков и в разумной степени удовлетворены своей нынешней работой. Кажется, что они заинтересованы в переезде, потому что они амбициозны, а не потому, что хотят более высокой оплаты.

Согласно исследованию Джерри Криспина и Криса Хойта из CareerXroads, работодатели тратят непропорционально большую сумму своих бюджетов на рекрутеров, которые преследуют пассивных кандидатов, но в среднем они заполняют только 11% своих должностей индивидуально ориентированными людьми.Я не знаю никаких доказательств того, что пассивные кандидаты становятся более хорошими сотрудниками, не говоря уже о том, что этот процесс рентабелен. Если вы сосредотачиваетесь на пассивных кандидатах, хорошо подумайте о том, что вам на самом деле дает. А еще лучше проверьте свои данные, чтобы узнать.

Поймите пределы рефералов.

Самый популярный канал поиска новых сотрудников — это рекомендации сотрудников; Согласно исследованию LinkedIn, до 48% приходят именно от них. Это кажется дешевым способом, но дает ли он лучший персонал? Так думают многие работодатели.Однако трудно понять, правда ли это, учитывая, что они не проверяют. И исследования Эмилио Кастилья и его коллег говорят об обратном: они обнаруживают, что, когда рекомендации работают лучше, чем другие сотрудники, это происходит потому, что их рефералы заботятся о них и, по сути, поддерживают их. Если реферал уходит до начала нового найма, эффективность последнего не лучше, чем у нерефералов, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы через шесть месяцев или около того после того, как человек был принят на работу — если он или она все еще там.

Обратной стороной рефералов, конечно же, является то, что они могут привести к однородной рабочей силе, потому что люди, которых мы знаем, обычно похожи на нас. Это имеет большое значение для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку набор на работу является единственным способом, разрешенным законодательством США для увеличения разнообразия рабочей силы. Верховный суд постановил, что демографические критерии не могут использоваться даже для разрыва связей между кандидатами.

Измерьте результаты.

Немногие работодатели знают, какой канал производит лучших кандидатов с наименьшими затратами, потому что они не отслеживают результаты.Тата — исключение: она давно сделала то, что я защищаю. Например, для приема на работу в колледж он подсчитывает, какие школы направляют в него сотрудников, которые работают лучше всех, остаются дольше всех и получают самую низкую начальную заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и отслеживать каналы найма и производительность сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.

Уговорите меньше людей подавать заявки.

Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», когда читатели объявлений о вакансиях становятся соискателями, проходят собеседование и, в конечном итоге, им предлагают работу.Вопреки распространенному мнению о том, что рынок труда в США сейчас крайне ограничен, на большинство вакансий по-прежнему поступает много соискателей. По оценкам консультантов и поставщиков по набору и найму, предложения получают около 2% соискателей. К сожалению, основная попытка улучшить прием на работу — практически всегда направленная на то, чтобы сделать его быстрее и дешевле — заключалась в том, чтобы загнать больше кандидатов в воронку. Работодатели делают это в первую очередь через маркетинг, пытаясь распространить информацию о том, что они являются прекрасным местом для работы. Неясно, является ли это ошибочным способом привлечь более качественных сотрудников или просто сделать так, чтобы организация чувствовала себя более желанной.

Намного лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул кандидатов, чтобы повысить доходность. Вот почему: каждый соискатель стоит денег — особенно сейчас, на рынке труда, где соискатели начали «призрачно» нанимать работодателей, отказываясь от своих заявлений на полпути. Каждое приложение также подвергает компанию правовому риску, поскольку компания имеет обязательства перед кандидатами (например, не допускать дискриминации), как и перед сотрудниками. А сбор большого количества кандидатов в широкую воронку означает, что очень многие из них не подходят для работы или компании, поэтому работодателям приходится полагаться на следующий этап процесса найма — отбор — чтобы отсеять их.Как мы увидим, работодатели в этом не разбираются.

Когда люди становятся кандидатами, они могут не быть полностью честными в отношении своих навыков или интересов — потому что они хотят, чтобы их наняли на работу, — а способность работодателей узнать правду ограничена. Более поколения назад психолог Джон Ванус предложил соискателям реалистичное представление о том, на что похожа работа. Это все еще имеет смысл как способ удержать тех, кто в конечном итоге будет недоволен работой. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: соискатели видят, на что будет похожа работа, играя в ее игровую версию.Marriott сделал то же самое даже для сотрудников низкого уровня. Его игра My Marriott Hotel ориентирована на молодых людей из развивающихся стран, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, каково это, и направить их на сайт приема на работу, если они добьются хороших результатов в игре. Ключевым моментом для любой компании является то, что предварительный просмотр должен прояснить, что является сложным и сложным в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не могли подавать заявки.

Кандидатам должно быть легко узнать о компании и вакансии, но упростить подачу заявки, просто чтобы заполнить эту воронку, не имеет большого смысла.Во время бума доткомов компания Texas Instruments хитроумно ввела тест перед приемом на работу, который позволял кандидатам видеть свои баллы перед подачей заявки. Если их оценки были недостаточно высоки, чтобы компания могла серьезно относиться к своим приложениям, они, как правило, не продолжали, и компания экономила на необходимости обработки их заявок.

Если цель состоит в том, чтобы получить более эффективных сотрудников с минимальными затратами, важнее отпугнуть неподходящих кандидатов, чем затолкнуть больше кандидатов в воронку набора.

Проверить стандартные навыки кандидатов.

Как определить, каких кандидатов нанять — что предсказывает, кто будет хорошим сотрудником — тщательно изучалось, по крайней мере, со времен Первой мировой войны. Психологи персонала, исследовавшие это, многое узнали о прогнозировании хороших наймов, о чем современные организации с тех пор забыли, например поскольку ни оценки в колледже, ни неструктурированные последовательные собеседования (переход от офиса к офису) не являются хорошим предиктором, в то время как прошлые успехи — таковыми.

Поскольку может быть сложно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлой работе внешнего заявителя, какие еще предсказательные факторы являются хорошими? Даже среди экспертов существует очень мало консенсуса. Это главным образом потому, что у типичной работы может быть очень много задач и аспектов, и разные факторы предсказывают успех в разных задачах.

Однако есть общее мнение, что тестирование, чтобы увидеть, есть ли у людей стандартные навыки, — лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи по программированию? И так далее.Но просто провести тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэль Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, их нанимают хуже. Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение их собственных оценок и суждений к этим критериям приводит к выбору худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо тесты навыков или общих способностей, включая IQ.Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента сдают тесты на наркотики, в том числе на употребление марихуаны; даже работодатели в штатах, где использование в рекреационных целях теперь разрешено законом, все еще делают это.

Остерегайтесь продавцов, доставляющих подарки в области высоких технологий.

В пустоту тестирования вошла новая группа предпринимателей, которые либо занимаются исследованием данных, либо используют их на буксире. Они привносят свежий подход к процессу найма, но часто не понимают, как на самом деле работает найм. Джон Самсер из HRExaminer, онлайнового информационного бюллетеня, посвященного HR-технологиям, оценивает, что в среднем компании получают от пяти до семи презентаций каждый день — почти все они касаются найма — от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем.У этих поставщиков есть всевозможные крутые оценки, например, компьютерные игры, по которым можно определить, кто из них будет хорошим наймом. Мы не знаем, приводит ли что-либо из этого к лучшему найму, потому что немногие из них подтверждаются фактическими показателями работы. Помимо этого, эти оценки вызвали противодействие со стороны поставщиков, которые помогают кандидатам научиться получать на них хорошие результаты. Lloyds Bank, например, разработал основанную на виртуальной реальности оценку потенциала кандидата, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов, как преуспеть в этом.Обман на тестах навыков и даже видеоинтервью (когда коллеги за кадром дают помощь) является такой проблемой, особенно для ИТ и технических специалистов, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто обманывает в режиме реального времени.

Измените процесс собеседования.

Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели тратят на собеседования, с 2009 года почти удвоилось. Невозможно сказать, насколько это увеличение представляет собой задержки в организации этих собеседований, но оно дает хотя бы частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения вакансий.Собеседование, возможно, является наиболее сложной техникой для правильного выполнения, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают удачный прием на работу — в основном о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы, — и последовательно задавать их всем кандидатам. Просто подбадривать и спрашивать все, что приходит в голову, почти бесполезно.

Что еще более важно, во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения, потому что интервьюеры обычно решают на лету, что у кого спросить и как интерпретировать ответ.Каждый знает какого-нибудь руководителя, который абсолютно уверен, что знает один вопрос, который действительно предсказывает хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Исследование социологом Лорен Ривера интервью на элитные должности, например, в фирмах, оказывающих профессиональные услуги, показывает, что хобби, особенно связанные с богатыми, играют важную роль в качестве критерия отбора.

Собеседования наиболее важны для оценки «соответствия нашей культуре» — критерия номер один, который используют работодатели при приеме на работу, согласно исследованию Фонда Рокфеллера.Это также один из самых сложных атрибутов для измерения, потому что немногие организации имеют точное и последовательное представление о своей культуре, и даже если они это сделают, понять, какие атрибуты лучше всего подходят, непросто. Например, отражает ли принадлежность заявителя к братству опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Должно ли это быть совершенно неуместным? Позволить кому-то без опыта или подготовки делать такие звонки — это рецепт плохого найма и, конечно же, дискриминационного поведения.Хорошо подумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседования, и не поддавайтесь желанию привлечь еще больше менеджеров к процессу собеседования.

Признайте сильные и слабые стороны моделей машинного обучения.

Культурное соответствие — еще одна область, в которую роятся новые поставщики. Обычно они собирают данные от текущих сотрудников, создают модель машинного обучения для прогнозирования атрибутов лучших, а затем используют эту модель для найма кандидатов с такими же атрибутами.

Как и многие другие вещи в этой новой индустрии, это звучит хорошо, пока вы не задумаетесь; тогда он становится изобилующим проблемами. Учитывая лучшие показатели прошлого, алгоритм почти наверняка будет включать белых и мужчин в качестве ключевых переменных. Если ему запрещено использовать эту категорию, у него появятся атрибуты, связанные с тем, что он белый мужчина, например, игра в регби.

Во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения.

Модели машинного обучения действительно могут обнаруживать важные, но ранее не рассматриваемые взаимосвязи.Психологи, которые доминировали в исследованиях по найму, стремились изучить атрибуты, имеющие отношение к их интересам, такие как личность, вместо того, чтобы задавать более широкий вопрос: «Что определяет потенциального хорошего найма?» Их результаты затушевывают тот факт, что они часто обладают лишь тривиальной способностью предсказать, кто из них будет хорошим исполнителем, особенно когда задействовано множество факторов. Машинное обучение, напротив, может иметь очень предсказуемые факторы. Исследование, проведенное Evolv, пионером в области кадровой аналитики (ныне входящей в состав Cornerstone OnDemand), показало, что ожидаемое расстояние до работы кандидата очень хорошо предсказывает текучесть кадров.Но это не тот вопрос, который задают себе психологические модели. (И даже с этим вопросом есть проблемы.)

Совет по выбору прост: Тест на навыки. Попросите поставщиков услуг по оценке предоставить доказательства того, что они действительно могут предсказать, кем будут хорошие сотрудники. Проводите меньше интервью с большей последовательностью.

Путь вперед

Невозможно улучшить прием на работу, если вы не можете сказать, становятся ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда.У вас должен быть способ определить, какие сотрудники являются лучшими.

Почему это не доходит до компаний? Опрошенные работодатели говорят, что основная причина, по которой они не изучают, приводят ли их методы к лучшему найму, заключается в том, что измерить производительность сотрудников сложно. Несомненно, это яркий пример того, как совершенное становится врагом хорошего. Некоторые аспекты производительности нетрудно измерить: увольняются ли сотрудники? Они отсутствуют? Практически все работодатели проводят аттестацию.Если вы им не доверяете, попробуйте что-нибудь попроще. Спросите руководителей: «Вы сожалеете о том, что наняли этого человека? Вы бы наняли его снова? »

Организациям, которые не проверяют, насколько хорошо их методы прогнозируют качество приема на работу сотрудников, не хватает одного из наиболее важных аспектов современного бизнеса.

Примечание редактора: В предыдущей версии этой статьи назывались три аутсорсинговые компании процесса найма и говорилось, что они использовали субподрядчиков в Индии и на Филиппинах.Мы удалили названия компаний после того, как узнали, что особенности их практики субподряда не были проверены.

Менеджеры по подбору персонала отчаянно нуждаются в новых инструментах, потому что существующие — неструктурированные интервью, личностные тесты, личные рекомендации — не очень эффективны. Новейшая разработка в сфере найма, которая одновременно многообещающая и тревожная, — это появление алгоритмов, основанных на науке о данных, для поиска и оценки кандидатов на работу. По моим подсчетам, более 100 поставщиков создают и продают эти инструменты компаниям.К сожалению, наука о данных — которая все еще находится в зачаточном состоянии, когда дело касается набора и найма — еще не является панацеей, на которую надеются работодатели.

Продавцы этих новых инструментов обещают, что они помогут снизить роль социальных предубеждений при приеме на работу. И алгоритмы действительно могут помочь определить хороших кандидатов на работу, которые ранее были бы исключены из-за отсутствия определенного образования или социального происхождения. Но эти инструменты могут также выявлять и способствовать использованию прогнозных переменных, которые вызывают (или должны вызывать) беспокойство.

Поскольку большинство специалистов по данным, кажется, так мало знают о контексте занятости, их инструменты часто хуже, чем ничего. Например, удивительный процент строит свои модели, просто глядя на атрибуты «лучших исполнителей» на рабочих местах и ​​затем определяя, какие кандидаты на вакансию обладают такими же атрибутами. Они используют все, что легко измерить: выражение лица, выбор слов, комментарии в социальных сетях и т. Д. Но отсутствие реальной разницы между высокоэффективными и низкоэффективными сотрудниками по этим признакам ограничивает их полезность.Кроме того, сбор данных из социальных сетей или веб-сайтов, которые посещали люди, также поднимает важные вопросы о конфиденциальности. Правда, доступ к информации можно получить легально; но люди, создавшие публикации, не намеревались и не разрешали их использовать в таких целях. Более того, справедливо ли то, что то, что вы опубликовали в качестве старшекурсника, может в конечном итоге привести в действие ваш алгоритм найма через поколение?

Другая проблема, связанная с подходами к машинному обучению, заключается в том, что немногие работодатели собирают большие объемы данных — количество наймов, служебные аттестации и т. Д. — которые требуются алгоритмам для точных прогнозов.Хотя поставщики теоретически могут преодолеть это препятствие, объединяя данные от многих работодателей, они на самом деле не знают, настолько ли различаются контексты отдельных компаний, что прогнозы, основанные на данных от многих, являются неточными для одного.

Еще одна проблема заключается в том, что все аналитические подходы к отбору кандидатов являются ретроспективными, в том смысле, что они основаны на результатах, которые уже произошли. (Алгоритмы особенно полагаются на прошлый опыт, отчасти потому, что для их построения требуется много-много наблюдений — данных о производительности труда за многие годы даже для крупного работодателя.) Как стало известно Amazon, прошлое может сильно отличаться от будущего, к которому вы стремитесь. Он обнаружил, что алгоритм найма, над которым он работал с 2014 года, давал более низкие оценки женщинам — даже по атрибутам, связанным с женщинами, таким как участие в программах обучения женщин, — потому что исторически лучшими сотрудниками в компании были мужчины. Итак, алгоритм искал таких же людей, как они. Не имея возможности решить эту проблему, компания прекратила использование алгоритма в 2017 году. Тем не менее, многие другие компании продвигаются вперед.

Основная проблема для специалистов по анализу данных заключается в том, что прием на работу — это не то же самое, что пытаться предсказать, скажем, когда шариковый подшипник выйдет из строя — вопрос, для которого подойдет любой прогнозный показатель. Наем настолько важен, что регулируется не только правовыми рамками, но и фундаментальными понятиями справедливости. Тот факт, что какой-то критерий связан с хорошей работой, необходим, но недостаточен для его использования при приеме на работу.

Возьмем переменную, которая, по мнению специалистов по данным, имеет прогностическую ценность: расстояние до места работы.Согласно данным, люди с более длительными поездками на работу страдают от истощения. Однако расстояние до дома зависит от того, где вы живете, а это зависит от цен на жилье, дохода, а также расы. Выбор того, кого нанять на основе места проживания, скорее всего, окажет неблагоприятное воздействие на защищенные группы, такие как расовые меньшинства.

Если ни один другой критерий не дает прогнозов, по крайней мере, так же хорошо, как используемый — а это чрезвычайно сложно определить с помощью алгоритмов машинного обучения, — компании нарушают закон, если они используют критерии найма, которые имеют неблагоприятные последствия.Даже в этом случае, чтобы оставаться на правильной стороне закона, они должны показать, почему критерий обеспечивает хорошую производительность. Это может быть возможно в случае переезда на работу, но — по крайней мере, на данный момент — это не касается мимики, публикаций в социальных сетях или других мер, значение которых компании не могут продемонстрировать.

В конце концов, недостатком использования алгоритмов является то, что мы пытаемся использовать их по дешевке: строим их, глядя только на лучших исполнителей, а не на всех исполнителей, используя только те показатели, которые легко собрать, и полагаясь на поставщиков. утверждает, что алгоритмы работают где-то еще, а не наблюдают за результатами с нашими собственными сотрудниками.Здесь не только нет бесплатного обеда, но, возможно, вам лучше вообще отказаться от дешевой еды.

мудрых слов о работе жюри

Присяжные, выносящие приговор о жизни узника, могут иметь в числе двенадцати заклятых воров одного или двух виновных, чем они судят.

Уильям Шекспир

Наша цивилизация решила … что определение виновности или невиновности людей — вещь слишком важная, чтобы доверять ее обученным людям…. Когда он хочет каталогизировать библиотеку, или открыть солнечную систему, или что-нибудь в этом роде, он использует своих специалистов. Но когда он желает сделать что-нибудь действительно серьезное, он собирает двенадцать обычных мужчин, стоящих вокруг. То же самое было сделано, если я правильно помню, Основателем христианства.

Г. К, Честертон

«Запишите это», — сказал король присяжным, и присяжные нетерпеливо записали все три даты на своих досках, затем сложили их и уменьшили ответ до шиллингов и пенсов.

Льюис Кэрролл

Я считаю суд присяжных единственным якорем, когда-либо воображаемым человеком, с помощью которого правительство может придерживаться принципов своей конституции.

Томас Джефферсон

Это не только право присяжного, но и его обязанность вынести приговор в соответствии с его собственным пониманием, суждением и совестью, хотя и в прямом противоречии с указаниями суда

Джон Адамс

Глава IV — Ярмарка T риал: Ju ry 145

Предоставление обвиняемому права на суд присяжных из числа его коллег давало ему неоценимую защиту от коррумпированного или чрезмерно усердного прокурора.

Судья Байрон Уайт

ЗАДАНИЕ 3. Прочтите статью, описывающую текущие дебаты о системе жюри в Великобритании:

Реформа системы жюри потерпела поражение в парламенте

В 1999 году министр внутренних дел Великобритании Джек Стро обнародовал планы по ограничению права на суд присяжных. В Великобритании обвиняемые в некоторых случаях могут выбирать, хотят ли они, чтобы судебное разбирательство проводилось мировым судьей или судьей и присяжными. Министр внутренних дел сказал: «Англия и Уэльс имеют единственную систему юрисдикции, в которой обвиняемые имеют право выбирать свой суд.Кроме того, суд присяжных — более дорогостоящий процесс, чем слушание в суде ». Защищая предложенный закон, г-н Стро сказал, что он упростит систему уголовного правосудия, сэкономит 123 миллиона фунтов стерлингов в год и помешает некоторым обвиняемым« отработать система «*

Суд присяжных в его современной форме восходит к 1355 году _H Присяжные автоматически рассматривают тяжкие преступления, а также широкий спектр правонарушений среднего звена, таких как хранение украденных товаров. Планировалось упразднить суд присяжных. судебные процессы по сложным делам о мошенничестве.Министерство внутренних дел указало на огромные затраты на такие дела для налогоплательщиков и нагрузку на судей, присяжных и ответчиков. Правительство утверждало, что некоторые ответчики злоупотребляют действующей системой

МАГИСТРАТА (Мировые судьи
или JP) — судебные
должностных лиц, которые рассматривают дела в *
нижестоящих судах. Обычно они не получают зарплату
и не имеют формальной юридической квалификации
, но они
респектабельные люди, которым
дали какое-то обучение ,
V___________________________________ J

откладывают судебное разбирательство, не признавая себя виновным, чтобы добиться суда присяжных, а затем в последний момент изменяют свое заявление, чтобы получить более мягкий приговор.

Однако в обеих палатах парламента закон был осужден как несправедливый, а законопроект назван «одним из худших законодательных актов за многие годы». Большинство депутатов из Палаты общин проголосовали против предложений, позволяющих магистратам решать, должны ли обвиняемые в менее серьезных преступлениях иметь право на суд присяжных. Лорды также осудили закон, вводящий двухуровневую систему, в которой богатые смогут защитить свою репутацию, а бедные — нет.

Противники законопроекта считают, что он ограничил бы

146 Только английский —

фундаментальное право на суд присяжных по профессии, группы гражданских свобод,

своих ровесников и подорвет оппозиционные партии и лордов

общественное доверие к преступнику отвергло политику Джека Стро.
система правосудия. Юридический

ЗАДАЧА 4. Ответьте на следующие вопросов:

L Что было предметом законопроекта, предложенного министром внутренних дел Великобритании?

2.По каким причинам был внесен этот законопроект?

3. С какими преступлениями разбираются присяжные в Англии и Уэльсе?

4 Почему, по вашему мнению, планировалось отменить суды присяжных по сложным делам?

5. Почему закон был отклонен обеими палатами парламента? Объясните позицию палаты общин и лордов.

6. Почему бедные пострадают от такого законодательства?

ЗАДАЧА 5. Изучите опрос общественного мнения об инициативе правительства Великобритании по ограничению права на суд присяжных.Какое из этих мнений за / против системы жюри?

Новый законопроект считается началом конца древней британской системы присяжных. Представителям общественности был задан вопрос: «Как вы верите, самая справедливая система из имеющихся или она устарела и нуждается в реформе?»

Понятно, что система далека от идеала. Присяжные обычных людей по самой своей природе больше подвержены влиянию эмоций, чем фактов, потому что они не обучены иметь дело с ними.При этом судьи, вероятно, не в лучшем положении для этого.

Джон Кэхилл _т Великобритания

Право подозреваемого иметь присяжных было встроено в английское право на протяжении сотен лет. Какое право имеет Стро отказывать людям в этом основном праве?

Ник, Англия

Несмотря на несовершенство системы присяжных, право быть оцененным коллегами — это не то, от чего следует легкомысленно отказываться, и уж тем более не по соображениям затрат.

Комплект, Великобритания

Глава IV, Справедливое судебное разбирательство: присяжные

Как полицейский на пенсии я могу сказать вам, что правило таково: если вы виновны, найдите хорошего юриста и присяжных. Если вы невиновны, у вас будет больше шансов только с судьей.

Northcutt, США

В реальной жизни не имеет большого значения, выберете ли вы суд присяжных или суд присяжных. В Нидерландах вообще нет суда присяжных, но я не вижу никаких признаков деспотического полицейского государства, вырисовывающегося на горизонте. демократия идет на спад, или личная свобода идет насмарку,

Frank Drop, Нидерланды

Если подсудимого будет судить истинное «жюри из его коллег», то суд присяжных, возможно, приведет к правосудию.Если, как это в настоящее время верно в Соединенных Штатах и, возможно, также в Великобритании, присяжные выбираются из людей, которые не являются коллегами обвиняемого, которые ничего не знают о деле и не имеют лучшего отношения к своему времени, тогда Суд присяжных превращается в цирк с двумя рингами. Побеждает ринг, показывающий лучшие выступления. Правосудие — случайность. Все сводится к победе.

Джим, США

Представление о 12 хороших мужчинах / женщинах ошибочно. Система присяжных — это лотерея, и у вас нет гарантии, что люди адекватно понимают задействованные концепции. Зал суда — это форум для демонстрации семантики адвокатами, и слишком многие люди вводятся в заблуждение

Лукас, Великобритания

Суд присяжных — это часть того, что англоязычные страны мира понимают под демократией.Простые люди не только решают, кто должен писать законы, избирая депутатов, но и решают, работая в составе присяжных, против кого эти законы должны применяться. Если вы утверждаете, что они некомпетентны для выполнения второго, то тем самым вы фактически утверждаете, что они некомпетентны в отношении и первого.

T. D. Erikson, UK

Просто английский.

Хотя у коллегии присяжных могут быть свои недостатки, я не могу придумать лучшей или менее несовершенной системы.Конечно, это может быть дорого, но с каких это пор правосудие стало дорого стоить? Если кто-то может предложить лучшую беспристрастную судебную систему, пожалуйста, не стесняйтесь. Но до тех пор я не вижу лучшей альтернативы.

Фредерик Сил, США

Похоже, что наша судебная система постоянно разрушается. Это еще один шаг к справедливости по указу. Магистраты по существу нелегитимны: они не избираются и не выбираются случайно; они назначены государством.Их использование должно быть ограничено очень незначительными случаями. Право на то, чтобы его судили коллеги, является древним и фундаментальным Правосудие, исходящее от «экспертов» или официальных лиц, отвратительно

Марк Паркер, Великобритания

Люди должны быть вовлечены в систему правосудия. Никаких присяжных, только назначенных судей? Я так не думаю.

Джойс Кросс, США

Проработав некоторое время клерком адвоката, я пришел к выводу, что суды присяжных не всегда приводят к правосудию.Большинство преступников — искусные лжецы, в результате чего многие присяжные отклоняются от истины. В результате справедливость не достигнута

Ханна Белл, Англия

Спросите многих невинных жертв этой несовершенной системы Закон — сложное дело, и его лучше всего оставить тем, кто посвятил свою жизнь его изучению. Заменить присяжных, составленных из простых людей, командами профессиональных присяжных, обученных и квалифицированных для выполнения этой функции.

Джон, Англия

Глава IV.Справедливое судебное разбирательство: жюри

ДЕБАТА

–

Отправляют ли присяжные правосудие?

Выскажите свое мнение по вопросу aboue.

Подготовьте аргументы за или против Разделитесь на две группы за и против, и проведите дебаты.

Назначьте «председателя» дискуссии, который предоставит слово докладчикам обеих команд.

Используйте активный словарь из модуля.

Интересно знать

Кибер-правосудие

Программа искусственного интеллекта под названием Electronic Judge отправляет правосудие на улицах бразильских городов. Программа устанавливается на портативный компьютер, который несет судья-человек, и помогает быстро и методично оценивать отчеты свидетелей и судебно-медицинские доказательства на месте происшествия. Затем он налагает штрафы на месте и может даже рекомендовать тюремное заключение, он является частью схемы под названием ^l Justice-on-Wheels ^, _J , которая предназначена для ускорения перегруженной правовой системы Бразилии путем немедленного реагирования. с прямыми делами — Большинство людей счастливы, что вопросы решаются на месте, — говорит создатель программы, который заседает в Верховном апелляционном суде штата.Он добавляет, что идея состоит не в том, чтобы заменить судей, а в том, чтобы сделать их более эффективными.

После того, как полиция сообщит бригаде быстрого правосудия о незначительных авариях, они могут прибыть на место происшествия в течение 10 минут. В большинстве случаев требуются только простые вопросы и никакое толкование закона. Процесс принятия решения является чисто логическим. Программа предлагает судье вопросы с множественным выбором, например: «Водитель остановился на красный свет?» или «Был ли водитель употребил алкоголь выше допустимой нормы?» Такие вопросы

Just English,

нужны только ответы «да» или «нет».Программа дает больше, чем простое суждение: она также распечатывает свои аргументы — если человеческий судья не согласен с решением, оно может быть просто отменено. Некоторые люди, которые были оценены программой, не осознают, что их проверяли с помощью программного обеспечения.

Может пройти какое-то время, прежде чем подобная система займет место английского суда. «Сначала нужно было убедить власти, что он был абсолютно надежным», — говорит представитель канцелярии лорда-канцлера, которая курирует суды в Англии и Уэльсе.Но его можно использовать в США, где обсуждается создание мобильной системы для разрешения споров из-за дорожно-транспортных происшествий.

В

Дж

Глава V

ЗАКЛЮЧЕНИЕ: ВОЗВРАЩЕНИЕ ИЛИ РЕАБИЛИТАЦИЯ?

Просто английский.

ЧАСТЬ 1. УЧРЕЖДЕНИЯ И УЧРЕЖДЕНИЯ НА ВСЕХ ИСТОРИИ

ЗАДАНИЕ 1. Прочтите следующий текст и напишите двойные русские эквиваленты для слов и выражений, выделенных жирным шрифтом;

Развитие пенитенциарной системы

Тюрьма — это учреждение для содержания лиц, осужденных за тяжкие преступления или тяжкие преступления. В 19 ^lh и 20– ¹ веках тюремное заключение заменило телесные наказания, казнь и изгнание в качестве главных средств наказания серьезных преступников.

Исторически изгнание, казнь и различные формы телесных наказаний были наиболее распространенными наказаниями за преступные действия.

В ^{-х годах} века в Англии тюрьмы широко использовались в качестве мест заключения обвиняемых до тех пор, пока их дела не могли быть рассмотрены королевским судом. Постепенно тюремное заключение стало восприниматься не только как средство содержания под стражей лиц, ожидающих суда, но и как средство наказания осужденных преступников.

В течение 16 ^-го века в Англии и на континенте было создано несколько исправительных домов для исправления несовершеннолетних правонарушителей. В этих учреждениях не было особой сегрегации по возрасту, полу или другим условиям. Основной упор был сделан на . на строгая дисциплина и каторга.

Глава V, Тюремное заключение: возмездие или реабилитация? 153

Хотя исправление правонарушителей было предназначено в исправительных учреждениях, антисанитарные условия и отсутствие условий для благополучия заключенных вскоре вызвали повсеместную агитацию за дальнейшие изменения в методах обращения с преступниками. Одиночное заключение преступников стало идеалом для рационалистов-реформаторов XIII века, ^–1 гг., Которые считали, что уединение поможет преступнику к раскаянию и что раскаяние приведет к реформации.

Между тем яростное противодействие длительной изоляции заключенных возникло очень рано, особенно в Соединенных Штатах.Была разработана конкурирующая философия управления тюрьмой, известная как «бесшумная система ¹ ». Главной отличительной чертой бесшумной системы было то, что заключенным разрешалось работать вместе в дневное время. Однако во все времена строго соблюдалась тишина, а ночью заключенные содержались в отдельных камерах.

Дальнейшие усовершенствования были разработаны в ирландских тюрьмах в середине 1800-х годов. Заключенные-ирландцы прошли три стадии заключения, прежде чем их вернули к гражданской жизни.Первую часть наказания отбывали изолированно. Затем заключенным было разрешено участвовать в различных проектах с другими заключенными. Наконец, за шесть или более месяцев до освобождения заключенные были переведены в «промежуточные тюрьмы» ¹ , где заключенные находились под присмотром невооруженных охранников и получали достаточную свободу и ответственность, позволяющую им продемонстрировать свою пригодность к освобождению. Освобождение также зависело от продолжения хорошего поведения правонарушителя, который в случае необходимости мог быть возвращен в тюрьму.

Это были шаги, предпринятые для соответствия строгости наказания тяжести преступления, в надежде, что наличие четко сформулированных и справедливых наказаний послужит сдерживающим фактором для совершения преступления. С тех пор сдерживание, а не возмездие, стало ведущим принципом европейской пенологии.

ЗАДАЧА 2. Ответьте на следующие вопросы:

1- Что такое тюрьма?

2. Какие были средства наказания преступников до 19 ^-го века?

3.Для чего были тюрьмы в Англии в ^{г. по} г.?

4. Каковы были основные особенности исправительных домов в 16 ^-х годах?

5. Почему рационалисты-реформаторы 18 ^lh века стремились установить одиночное заключение для преступников?

6. Что такое «тихая система»?

7. Какими были ирландские тюрьмы в середине 1800-х годов?

154 Just English.

ЗАДАЧА 3- Прочтите текст ниже и ответьте на следующие вопросы:

1. Каковы цели заключения?

2. Как достигаются эти цели?

3. Какие три категории тюрем описаны в тексте?

4. Каков общий принцип помещения правонарушителей в тюрьмы различного типа?

Современные пенитенциарные учреждения

Современные тюрьмы весьма разнообразны, но о них можно сделать некоторые обобщения. Во всех тюрьмах, за исключением тюрем минимального режима, физическая опека над заключенными обычно является наивысшим приоритетом и, вероятно, будет преобладать над всеми другими проблемами.Запертые камеры и запертые двери, периодические проверки камер, поиски контрабанды и подробное регулирование передвижения заключенных по тюрьме — все это делается для предотвращения побегов. Для того, чтобы: o предотвратить воровство, употребление наркотиков и алкоголя, нападения с применением насилия, изнасилования и другие виды тюремных преступлений, заключенные подчиняются правилам, регулирующим все аспекты жизни; это во многом способствует приданию социальной структуре тюрьмы авторитарного характера,

Необходимость поддержания безопасности в тюрьмах побудила многие страны разделить свои пенитенциарные учреждения на категории максимальной, средней и минимальной безопасности.Осужденные правонарушители относятся к определенной категории на основе серьезности или насильственного характера их правонарушения, продолжительности их наказания, их склонности к побегу и других соображений. В тюрьме заключенные часто делятся на несколько категорий и размещаются в соответствующих камерах в соответствии с угрозой безопасности, которую представляет каждый человек. Более молодые правонарушители обычно содержатся в отдельных пенитенциарных учреждениях, в которых уделяется больше внимания лечению и исправлению

Тюрьмы обычно преследуют двойную цель: изолировать преступника от общества и наказать его за его преступление, но высшая цель реабилитации не так легко достигается.Срок заключения правонарушителя обычно сокращается в качестве награды за хорошее поведение и добросовестную работу. Привилегия встречаться с членами семьи и друзьями из внешнего мира существует почти во всех пенитенциарных системах.

Глава V. Тюремное заключение: возмездие или реабилитация »* 155

ЗАДАНИЕ 4. Найдите в тексте выше английские эквиваленты следующих слов и выражений:

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

ЗАДАНИЕ 5. Объясните значение следующих слов и выражений. Составляйте собственные предложения:

добросовестное выполнение работы

склонность к побегу

угроза безопасности

для предотвращения краж

дать что-л.высший приоритет

для обеспечения безопасности в тюрьмах

ЗАДАЧА 6. Сопоставьте следующие английские выражения с их русскими эквивалентами:

Только английский —

:

8.2. ПРЕСТУПЛЕНИЕ

8.2. ПРЕСТУПНОСТЬ

В следующие двадцать четыре часа в Великобритании будет зарегистрировано два убийства, десять изнасилований, 50 сексуальных посягательств, 50 нападений с причинением тяжких телесных повреждений, 113 грабежей и других грабежей, 2800 краж со взломом и 1200 угонов автомобилей.Однако эти цифры — часть из примерно пяти миллионов зарегистрированных преступлений за год — представляют собой только верхушку айсберга. И это еще не все. Каждый из трех кварталов этого года, по которым уже были опубликованы данные, показал рост примерно на 14 процентов по сравнению с тем же периодом 12 месяцев назад. Это большое разочарование для политиков, потому что за последние два года уровень зарегистрированной преступности фактически снизился.

Однако понимание преступности общественностью не впечатляет. Недавний опрос показал, что две трети населения считают, что 50 процентов преступлений и насильственных преступлений совершаются против личности.Истинная цифра — 6 процентов. Возможно, неудивительно, что правительственный комитет объявил страх перед преступностью такой же серьезной проблемой, как и сама преступность.

Например, пожилые люди больше всего боятся преступлений, особенно насильственных преступлений, хотя у них меньше всего шансов стать жертвами (самый опасный возраст из всех — младше одного года: 28 жертв убийств на миллион младенцев. Люди 70 лет намного меньше вероятно, станут жертвами убийств, чем любая группа взрослых, всего восемь жертв на миллион. Только дети в возрасте 5-15 лет более безопасны).

Согласно международному опросу, опубликованному в прошлом году, уровень преступности в Великобритании ниже, чем в среднем по Европе, и ниже, чем в Голландии, Германии, Канаде и Австралии. Около 18 процентов британцев стали жертвами преступлений в прошлом году. В Канаде 28 процентов были жертвами преступлений, в Голландии — 26 процентов, а в Германии — 22 процента. На другом конце шкалы Швейцария (15,6 процента) и Финляндия (15,9 процента) имели низкие общие показатели жертв. Но безопаснее всего была Северная Ирландия: там всего 15 процентов населения подвергалось преступлению.

США, похоже, оправдали свою репутацию беззакония в целом: 28,8% населения стали жертвами преступлений. Уровень убийств в Америке заставляет нас казаться бесконечно малым. За первые шесть месяцев прошлого года в городе Нью-Йорк было совершено почти вдвое больше убийств (1051), чем в Англии и Уэльсе.

Но никто в Англии не останавливается на достигнутом. Компьютерное исследование каждого человека, родившегося в определенный месяц в 1953 году, показало, что к 30 годам каждый третий мужчина был осужден за преступление.Каждый шестнадцатый был в тюрьме. Каждый восьмой родившийся в 1953 году, осужденный за преступление, совершил насильственное преступление к 20 годам. Среди тех, кто родился в 1963 году, эта доля возросла до каждого пятого.

1. Каковы причины преступного поведения?

2. Что нужно делать с этими причинами?

3. Влияет ли преступность на вашу повседневную жизнь?

4. Каким образом люди в нашем городе / республике страдают от криминальной обстановки?

1. Прошлой ночью вооруженная банда… почта. Они… 2000 фунтов стерлингов.

2. Моя сумочка… вчера в театре.

3. Ежегодно большое количество банков….

4. Джейн… о возможности баллотироваться в президенты.

5. Некоторые потребители наркотиков… из своих семей, чтобы оплачивать их употребление.

6. Директор компании… миллионных пенсионеров.

7. У Шона долгая история… автомобилей.

8. Кто-то… его паспорт, пока он спал.

D Сопоставьте прилагательные в столбце A с существительными

в столбце B.

B Что из вышеперечисленного включает или может включать следующее?

1. Я могу __________ стейк.

2. Он кричал синим _________, когда я ему сказал.

3. Честно говоря, он такой обаятельный, что может сойти с рук ________.

4. Это была абсолютная ________ попытка толкнуть машину.

5. Вы, должно быть, шутите! Я не собираюсь платить за это так много.Сейчас светло _______.

6. Она _______ шоу. Остальных практически игнорировали.

1. человек, которые что-то видели / преступление

2. арестован в силу закона

3. мерзкий и жестокий

4. поиск

5. проверено на количество алкоголя

6. менее важные и серьезные

7. тот, кто предположительно сделал это

8. информация, которая может помочь полиции что-то обнаружить

9. арестованы за слишком быстрое движение

10. тот, кто часто нарушает закон

11. знаков, обозначений

12. служащих полиции (перечислить в порядке старшинства)

МАЛЕНЬКИЙ ЦЕЗАРЬ ОБВИНЯТ В УРОЖАЮ НОРТУМБРИИ

Houdini Kid делает это снова

Пора бороться с детскими преступниками

А.В правительственном отчете о росте преступности среди несовершеннолетних школам и родителям даны рекомендации более внимательно присматривать за детьми, особенно во время каникул и после школы. В докладе говорится, что в это время многие дети оказываются предоставлены сами себе, а некоторые оказываются вовлеченными в незаконную или опасную деятельность. Недавно стало известно, что группа детей из начальной школы связала семилетнего мальчика в его спальне и начала обыскивать дом.В отчете также рекомендуется, чтобы полиции пора жестко обращаться с родителями подростков, нарушающих закон.

B. В третий раз в этом году десятилетний ребенок, находящийся под опекой местных властей, сбежал из охраняемого блока, прятаясь под электрифицированным забором. Ребенок, имя которого не может быть названо по юридическим причинам, был помещен в охраняемый блок в Нортумбрии после того, как за последние два года шесть раз сбегал из детского дома. Представитель властей сообщил на пресс-конференции, что не существует удовлетворительного способа задержания детей против их воли, кроме отправки их в тюрьмы для взрослых.

C. Банда детей в возрасте от шести до одиннадцати лет обвиняется в том, что они превращают жизнь пенсионеров в несчастье. Жители жилых комплексов на окраинах Ньюкасла и Сандерленда жаловались, что банды маленьких детей мучили стариков, бросая мусор в их сады, стуча в их двери и окна по ночам и обычно причиняя себе вред. Окружной совет Нортумбрии объявил о планах направить в этот район полицию, чтобы поговорить с родителями и учителями, чтобы остановить дальнейшее обострение проблемы.

Потерянное детство маленького Джои

Однажды прошлым летом, когда Джоуи был снова арестован за очередное ограбление, его адвокат пошел в полицейский участок, чтобы увидеть его.Он сел напротив него в комнате для интервью, вздохнул и прямо спросил его: «Джоуи, зачем ты это делаешь?»

И Джоуи оглянулся и сказал ему: «Я не знаю. Я должен купить сигареты, выпить. Есть наркотики и прочее. Мне нужна девушка. Понимаешь, это деньги … Джои пожал плечами, как любой человек, у которого на уме есть вес. Джои тогда было одиннадцать лет.

Вскоре после этого он прославился, когда в октябре прошлого года его заперли в охраняемом блоке за пределами Лидса, где он был на три года моложе любого другого сокамерника, настолько молод, что его заключение требовало личного авторитета министра внутренних дел.Когда его уводили из зала суда, он оскорблял прессу, а затем исчез в облаке огласки.

Он превратился в карикатуру: «Искусный ловкач», «Самый известный молодой мошенник Великобритании», «Криминальный ребенок», «Малыш Гудини». Он сделал все бумаги. Вскоре его чемодан стал использоваться в качестве боеприпасов в продолжительном нападении, в ходе которого министр внутренних дел, Федерация полиции, Daily Express и различные главные констебли проводили кампании по аресту большего числа детей.

Они указали не только на Джоуи, но и на целый ряд других преступников-подростков: одиннадцатилетнего брата и сестру, попытка ареста которых вызвала бунт на свадебной вечеринке; шесть «Маленьких Цезарей» из Нортумбрии, обвиненные в 550 преступлениях; тринадцатилетний вооруженный грабитель из Чешира.Их решение было простым: этих детей нужно было наказать; судам нужно больше полномочий, чтобы посадить их за решетку.

Джои вырос со своим отцом Джерри, чернорабочим из Южного Ирландии, который много лет не работал регулярно; и его мать, Морин, тоже ирландка и едва ли грамотная, которой было всего восемнадцать, когда она вышла замуж за Джерри, на пятнадцать лет старше ее. Соседи помнят, как Джои играл на своей тележке на улице, бегал с двумя своими младшими братьями, стучал в дверь, чтобы выкачать сигареты для Джерри.Говорят, он был хорошим парнем. Они помнят, как он тоже прогуливал школу и воровал, но плохо помнят. Почти все дети не ходят в школу, и многие из них становятся ворами.

Джерри говорит, что не совсем уверен, когда Джои впервые нарушил закон. Он думает, что украл чипсы на ужин, когда ему было четыре года. В семье Джерри часто возникали проблемы с законом: мелкие преступления, манипуляции, случайные драки, череда братьев и дядей за решеткой.

К 10 годам воровство было единственной игрой, которую знал Джои.За его спиной стояло 35 арестов, и социальные работники решили, что его посадили. Они пытались взять его под опеку, но он просто вышел из домов, в которые его поместили, поэтому в декабре 1990 года его отправили в охраняемое отделение в Ист-Мур недалеко от Лидса.

Ему там понравилось. Все в Ист-Мур согласны, что Джои это понравилось. Это не тюрьма: там нет фуражек и дубинок. Это больше похоже на школу с лишними ключами. Спрятанный там, вдали от средних полумесяцев жилого массива, он снова был ребенком.Он играл с Лего. Он практиковал совместное письмо. Он проснулся ночью с плохим самочувствием и плакал на плече директора.

Джои должен быть освобожден из охранного подразделения в феврале. Каждый, кто имел дело с ним, уверен, что он сразу вернется к своим старым путям. Они говорят, что отказались от него. У них есть два варианта: запереть его или отпустить. Все в социальных службах знают об опасности заключения ребенка в тюрьму: это разрушает семью, это клеймит ребенка, это бросает его в лужу с преступниками старшего возраста.

Но отпустить его не лучше, если это означает вернуться на разбитые улицы города. Джои не единственный такой ребенок. Они есть в каждом английском городе. Джоуи оказался самым известным. Он сообразительный и храбрый, и психиатры соглашаются, что его не беспокоят. Он по своей природе стремится доставить удовольствие. Теперь в безопасном отряде он подчиняется всему, что его окружает.

Если бросить ребенка в море, он утонет. Если бросить его в английское гетто, он вырастет как Джоуи.

1. Джоуи прославился, потому что

а. он совершил так много краж со взломом.

г. его всегда арестовывали.

г. он был самым молодым заключенным в блоке безопасности.

г. он ругал фотокорреспондентов.

2. Как министр внутренних дел и полиция отреагировали на рост преступности среди несовершеннолетних?

а. Они хотели, чтобы в тюрьму сажали больше молодых преступников.

г. Они считали, что к телесным наказаниям нужно вернуться.

г. Они думали, что у судов слишком много власти.

г. Они считали, что нужно усилить полицию.

3. Что соседи могут вспомнить о Джои?

а. Он курил сигареты.

г.Он был хулиганом.

г. Он начал воровать, когда ему было четыре года.

г. Он прогуливал школу.

4. Почему было решено, что Джои должен перейти в охраняемое подразделение?

а. Он отказался бросить воровство.

г. Он все время убегал из домов.

г. Он лучше себя вел в охраняемом отряде.

г. Он был слишком стар для детского дома.

5. Что, по мнению писателя, является основной причиной поведения Джоуи?

а.Он жертва собственных обстоятельств.

г. Он не может разобраться в себе.

г. Он был вынужден вести себя антиобщественно.

г. В полиции с ним плохо обращались.

1. Эми выглядела так, как будто ей нужно было много беспокоиться о .

2. Персоналу тюрьмы было трудно держать заключенных в своих камерах.

3. Заключение молодого человека в маленькую камеру без окон было жестоким и ненужным.

4. Кевин всю жизнь нарушал закон; он преступник и ничто его не изменит.

5. Большинство людей предпочли бы видеть осужденных преступников в тюрьме , а не выполнять общественные работы.

6. Когда начальник тюрьмы запретил заключенным смотреть телевизор, они начали буйствовать, нанесли ущерб на сотни фунтов стерлингов.

7. Многие люди совершают мелких правонарушений в молодом возрасте.

8. Я не думаю, что он улучшится — у нас, , нет надежды на него, .

Измерение прав человека в ответных мерах на COVID-19

11 марта 2020 года Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) объявила, что вспышка вирусного заболевания COVID-19, впервые выявленная в декабре 2019 года в Ухане, Китай, достигла уровня глобальной пандемии. Ссылаясь на озабоченность по поводу «тревожных уровней распространения и серьезности», ВОЗ призвала правительства принять срочные и агрессивные меры, чтобы остановить распространение вируса.

Международное право прав человека гарантирует каждому право на наивысший достижимый уровень здоровья и обязывает правительства принимать меры для предотвращения угроз общественному здоровью и оказывать медицинскую помощь тем, кто в ней нуждается.Закон о правах человека также признает, что в контексте серьезных угроз общественному здоровью и общественных чрезвычайных ситуаций, угрожающих жизни нации, ограничения некоторых прав могут быть оправданы, если они имеют правовую основу, являются строго необходимыми, основанными на научных доказательствах и не являются произвольными или произвольными. дискриминационный в применении, ограниченный срок, уважающий человеческое достоинство, подлежащий пересмотру и соразмерный достижению цели.

Масштаб и серьезность пандемии COVID-19 явно возрастает до уровня угрозы общественному здоровью, которая могла бы оправдать ограничения определенных прав, например тех, которые возникают в результате введения карантина или изоляции, ограничивающей свободу передвижения.В то же время пристальное внимание к правам человека, таким как недискриминация, и принципам прав человека, таким как прозрачность и уважение человеческого достоинства, может способствовать эффективному реагированию на беспорядки и разрушения, которые неизбежно приводят к кризисным периодам, и ограничивать вред, который может происходят из-за введения слишком широких мер, не отвечающих указанным выше критериям.

В этом документе представлен обзор проблем с правами человека, вызванных вспышкой коронавируса, на примерах правительственных ответных мер на сегодняшний день, а также рекомендации, как правительства и другие субъекты могут уважать права человека в своих ответных мерах.

Содержание

COVID-19

Применимые международные стандарты

Проблемы прав человека

Защитить свободу слова и обеспечить доступ к важной информации

Обеспечить соответствие карантина, карантина и запрета на поездки нормам прав

Защита лиц, содержащихся под стражей и в учреждениях

Обеспечение защиты медицинских работников

Соблюдать право на образование, даже если школы временно закрыты

Устранение непропорционального воздействия на женщин и девочек

Искоренить дискриминацию и стигму, защитить конфиденциальность пациентов

Обеспечение доступа маргинализированных групп населения к медицинскому обслуживанию без дискриминации

Защищать сообщества и организации гражданского общества

Продвигать права на воду и санитарию

Обеспечить продолжение гуманитарной помощи

Целевое экономическое пособие для помощи низкооплачиваемым рабочим

Чем занимается Хьюман Райтс Вотч?

COVID-19 — это инфекционное заболевание, вызванное новым коронавирусом, впервые выявленным в декабре 2019 года.Коронавирусы — это семейство вирусов, вызывающих респираторные инфекции. Пока нет вакцины для предотвращения COVID-19 и специального лечения от него, кроме устранения симптомов.

К середине марта 2020 года более 150 стран сообщили о случаях COVID-19, а ВОЗ сообщила, что во всем мире зарегистрировано более 200000 случаев. Погибли более 7000 человек, и их число продолжает расти с угрожающей скоростью.

В соответствии с Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах, принятым в большинстве стран, каждый имеет право на «наивысший достижимый уровень физического и психического здоровья.Правительства обязаны принимать эффективные меры для «профилактики, лечения и контроля эпидемических, эндемических, профессиональных и других заболеваний».

Комитет ООН по экономическим, социальным и культурным правам, который следит за соблюдением государством положений Пакта, заявил, что:

Право на здоровье тесно связано и зависит от реализации других прав человека, содержащихся в Международном билле о правах, включая права на питание, жилище, работу, образование, человеческое достоинство, жизнь, недискриминацию, равенство. , запрет на пытки, неприкосновенность частной жизни, доступ к информации и свободу ассоциации, собраний и передвижения.Эти и другие права и свободы относятся к неотъемлемым компонентам права на здоровье.

Право на здоровье предусматривает, что медицинские учреждения, товары и услуги должны быть:

• в наличии в достаточном количестве,
• доступны для всех без дискриминации и доступны для всех, даже для маргинальных групп;
• приемлемо, что означает уважение к медицинской этике и культурное соответствие; и
• приемлемо с научной и медицинской точек зрения и хорошего качества.

Сиракузские принципы, принятые Экономическим и Социальным Советом ООН в 1984 году, и общие комментарии Комитета ООН по правам человека о чрезвычайном положении и свободе передвижения служат авторитетным руководством в отношении ответных мер правительства, которые ограничивают права человека по причинам общественного здравоохранения или чрезвычайного положения в стране. . Любые меры, принимаемые для защиты населения, ограничивающие права и свободы людей, должны быть законными, необходимыми и соразмерными. Чрезвычайное положение должно быть ограничено по продолжительности, и при любом ограничении прав необходимо учитывать непропорциональное воздействие на определенные группы населения или маргинальные группы.

16 марта 2020 года группа экспертов ООН по правам человека заявила, что «объявления о чрезвычайных ситуациях, основанные на вспышке COVID-19, не должны использоваться в качестве основы для целевых групп, меньшинств или отдельных лиц. Он не должен служить прикрытием для репрессивных действий под предлогом защиты здоровья … и не должен использоваться просто для подавления инакомыслия ».

В Сиракузских принципах конкретно указывается, что минимальные ограничения должны составлять:

• предусмотрены и осуществляются в соответствии с законом;
• направлен на законную цель, представляющую общий интерес;
• строго необходимо в демократическом обществе для достижения цели;
• наименее навязчивый и ограничительный доступный для достижения цели;
• основано на научных доказательствах и не является произвольным или дискриминационным в применении; и
• ограниченного срока, уважают человеческое достоинство и подлежат пересмотру.

Проблемы прав человека

Защищать свободу слова и обеспечивать доступ к важной информации

Согласно международному праву прав человека, правительства обязаны защищать право на свободу выражения мнения, включая право искать, получать и распространять информацию любого рода, независимо от государственных границ. Допустимые ограничения свободы выражения мнения по причинам общественного здоровья, отмеченные выше, не могут ставить под угрозу само право.

Правительства несут ответственность за предоставление информации, необходимой для защиты и поощрения прав, включая право на здоровье.Комитет по экономическим, социальным и культурным правам считает «основным обязательством» обеспечение «образования и доступа к информации об основных проблемах здоровья в обществе, включая методы их предотвращения и контроля». В ответ на COVID-19 с соблюдением прав человека необходимо обеспечить, чтобы точная и актуальная информация о вирусе, доступе к услугам, сбоях в обслуживании и других аспектах реагирования на вспышку была легкодоступной и доступной для всех.

В ряде стран правительства не смогли отстоять право на свободу выражения мнения, приняв меры против журналистов и медицинских работников.Это в конечном итоге ограничило эффективное информирование о начале болезни и подорвало доверие к действиям правительства :

Правительство Китая изначально утаивало основную информацию о коронавирусе от общественности, занижало случаи заражения, преуменьшало серьезность инфекции и не учитывало вероятность передачи инфекции от человека. Власти задерживали людей за сообщения об эпидемии в социальных сетях и пользователей Интернета за «распространение слухов», подвергали цензуре обсуждения эпидемии в Интернете и ограничивали сообщения средств массовой информации.В начале января Ли Вэньлян, врач больницы в Ухане, где проходили лечение инфицированные пациенты, был вызван полицией за «распространение слухов» после того, как он предупредил о новом вирусе в онлайн-чате. Он умер в начале февраля от вируса.

В Иране вспышка возникла после того, как власти серьезно подорвали общественное доверие, жестоко подавив широко распространенные антиправительственные протесты и солгав о сбивании гражданского авиалайнера. В результате иранские власти изо всех сил пытались заверить общественность в том, что принятие правительством решений в отношении вспышки COVID-19 отвечало интересам общества.Необычно высокий уровень зарегистрированных случаев заражения вирусом государственных чиновников, а также несоответствие цифр, объявленных официальными лицами и внутренними СМИ, усилили обеспокоенность по поводу того, что данные либо намеренно занижаются, либо собираются и анализируются плохо.

В , Таиланд , информаторы в секторе общественного здравоохранения и онлайн-журналисты столкнулись с ответными судебными исками и запугиванием со стороны властей после того, как они подвергли критике реакцию правительства на вспышку, выразили озабоченность по поводу возможного сокрытия и сообщили о предполагаемой коррупции, связанной с накоплением и хранением денег спекуляция хирургическими масками и другими принадлежностями.Некоторому медицинскому персоналу также угрожали дисциплинарными взысканиями — включая расторжение трудовых договоров и отзыв их лицензий — за то, что они говорили о серьезной нехватке предметов первой необходимости в больницах по всей стране.

Несколько стран отдали приоритет открытому общению и прозрачной отчетности по количеству случаев:

Тайвань предпринял быстрые шаги по борьбе с вирусом, в том числе оперативно сделал достоверную информацию широко доступной для общественности.Ежедневные брифинги для прессы, проводимые должностными лицами здравоохранения, и объявления государственной службы направлены на противодействие дезинформации и помогают успокоить панику, восстановить доверие общественности и побудить людей помочь людям в кризисе.

Правительство Сингапура публикует и регулярно обновляет подробные статистические данные о количестве и скорости инфицирования и выздоровления.

Правительство Южной Кореи также опубликовало данные о состоянии здоровья, и официальные лица здравоохранения проводили два ежедневных брифинга, чтобы укрепить общественное доверие и повысить бдительность граждан.

В Италия непоследовательные сообщения государственных должностных лиц, в том числе по внутриполитическим причинам, могли первоначально ослабить влияние общественных объявлений о надлежащей гигиене и социальном дистанцировании. Правительство проводит ежедневные пресс-конференции для обмена данными и проводит агрессивную общественную кампанию, посвященную передовым методам защиты себя и других от распространения вируса.

Рекомендации:

Правительства должны полностью уважать права на свободу выражения мнений и доступ к информации и ограничивать их только в том случае, если позволяют международные стандарты.

Правительствам следует обеспечить, чтобы предоставляемая ими информация о COVID-19 была точной, своевременной и соответствующей принципам прав человека. Это важно для устранения ложной и вводящей в заблуждение информации.

Вся информация о COVID-19 должна быть доступна на нескольких языках, в том числе для людей с низким уровнем грамотности или без нее. Это должно включать квалифицированный перевод на язык жестов для телевизионных объявлений, как это сделал Тайвань; веб-сайты, доступные для людей с нарушениями зрения, слуха, обучаемости и другими ограниченными возможностями; а также телефонные службы с возможностью передачи текстовых сообщений для глухих или слабослышащих.В общении следует использовать простой язык для максимального понимания. Детям должна предоставляться соответствующая возрасту информация, чтобы помочь им принять меры по защите себя.

Данные о здоровье особенно чувствительны, и публикация информации в Интернете может представлять значительный риск для пострадавших лиц и, в частности, людей, которые уже находятся в уязвимом или маргинальном положении в обществе. Правовые гарантии, основанные на правах, должны регулировать надлежащее использование и обработку персональных данных о здоровье.

Следует поддерживать надежный и беспрепятственный доступ к Интернету и принимать меры для обеспечения доступа к Интернету для людей с низкими доходами. Обязательство Федеральной комиссии по связи США «Поддерживать связь с американцами» обязывает участвующие компании не прекращать обслуживание клиентов, которые не могут оплатить свои счета из-за сбоев, вызванных пандемией коронавируса, отказываться от любых штрафов за просрочку платежа и открывать Wi-Fi Точки доступа Fi для любого американца, которому они нужны.Могут быть предприняты дальнейшие шаги для снятия лимитов данных, скорости обновления и отмены требований для участия в любых целевых планах с низким доходом во время пандемии.

Обеспечить соответствие карантина, карантина и запрета на поездки нормам прав

Международное право прав человека, особенно Международный пакт о гражданских и политических правах (МПГПП), требует, чтобы ограничения прав по причинам общественного здравоохранения или чрезвычайного положения в стране были законными, необходимыми и соразмерными. Такие ограничения, как обязательный карантин или изоляция людей с симптомами, должны, как минимум, выполняться в соответствии с законом.Они должны быть строго необходимыми для достижения законной цели, основанной на научных доказательствах, соразмерными достижению этой цели, не иметь произвольного или дискриминационного характера в применении, иметь ограниченный срок действия, уважать человеческое достоинство и подлежать пересмотру.

Широкие карантины и изоляция неопределенной продолжительности редко соответствуют этим критериям и часто вводятся поспешно, без обеспечения защиты тех, кто находится на карантине, особенно групп риска. Поскольку такие карантины и блокировки сложно вводить и обеспечивать единообразно, их применение часто бывает произвольным или дискриминационным.

Свобода передвижения в соответствии с международным правом прав человека защищает в принципе право каждого человека покидать любую страну, въезжать в свою страну гражданства и право каждого человека, находящегося в стране на законных основаниях, свободно перемещаться по всей территории страны. . Ограничения этих прав могут быть наложены только тогда, когда это законно, в законных целях и когда ограничения соразмерны, в том числе с учетом их воздействия. Запреты на поездки и ограничения свободы передвижения не могут быть дискриминационными или иметь следствием отказ людям в праве искать убежища или нарушение абсолютного запрета на возвращение туда, где они сталкиваются с преследованием или пытками.

В соответствии с международным правом правительства имеют широкие полномочия запрещать приезжающим и мигрантам из других стран. Однако исторически запреты на поездки внутри страны и за границу часто имели ограниченную эффективность в предотвращении передачи и фактически могут ускорять распространение болезни, если люди покидают карантинные зоны до их введения.

В Китае правительство ввело слишком широкий карантин при незначительном уважении прав человека:

В середине января власти Китая поместили в карантин около 60 миллионов человек за два дня, чтобы ограничить передачу из города Ухань в провинции Хубэй, где вирус был впервые зарегистрирован, хотя к моменту начала карантина , 5 миллионов из 11 миллионов жителей Ухани покинули город.Многие жители городов, находящихся на карантине, выражали трудности с получением медицинской помощи и других предметов первой необходимости, и всплывали пугающие истории о смертельных случаях и заболеваниях: мальчик с церебральным параличом умер, потому что никто не позаботился о нем после того, как его отца поместили на карантин. Женщина, заболевшая лейкемией, умерла после того, как несколько больниц отказали ей из-за опасений по поводу перекрестного заражения. Мать отчаянно умоляла полицию пропустить ее дочь, больную лейкемией, через контрольно-пропускной пункт на мосту для прохождения химиотерапии.Мужчина с заболеванием почек прыгнул насмерть с балкона своей квартиры после того, как не смог получить доступ в медицинские учреждения для проведения диализа. Сообщается, что власти также использовали различные меры навязчивого сдерживания: баррикады закрывали двери подозреваемых инфицированных семей металлическими шестами, арестовывали людей за отказ носить маски и летающие дроны с громкоговорителями, чтобы ругать людей, которые вышли на улицу без масок. Власти мало что сделали для борьбы с дискриминацией в отношении людей из Уханя или провинции Хубэй, которые путешествовали по Китаю.

В Италия правительство ввело изоляцию, но с большей защитой индивидуальных прав. T

14-я поправка | Конституция США | Закон США

Поправка XIV

Раздел 1.

Все лица, родившиеся или натурализованные в США и подпадающие под их юрисдикцию, являются гражданами Соединенных Штатов и штата, в котором они проживают. Ни один штат не имеет права принимать или применять какой-либо закон, ограничивающий привилегии или иммунитеты граждан Соединенных Штатов; ни один штат не может лишать какое-либо лицо жизни, свободы или собственности без надлежащей правовой процедуры; и не отказывать кому-либо в пределах своей юрисдикции в равной защите закона.

Раздел 2.

Представители распределяются между несколькими штатами в соответствии с их численностью, считая полное число лиц в каждом штате, за исключением индейцев, не облагаемых налогом. Но когда в праве голосовать на любых выборах по выбору выборщиков президента и вице-президента Соединенных Штатов, представителей в Конгрессе, исполнительных и судебных должностных лиц штата или членов его законодательного органа отказывается ни одному из для мужчин, проживающих в таком штате, которым исполнился двадцать один год, и граждан Соединенных Штатов или каким-либо образом сокращенных, за исключением участия в восстании или другом преступлении, основание для представительства в нем должно быть уменьшено в той пропорции, которая число таких граждан мужского пола должно относиться к общему числу граждан мужского пола в возрасте двадцати одного года в таком государстве.

Раздел 3.

Ни одно лицо не может быть сенатором или представителем в Конгрессе, избирателем президента и вице-президента, или занимать какую-либо гражданскую или военную должность в Соединенных Штатах или в каком-либо штате, которые, ранее занимая присяга как член Конгресса, или как должностное лицо Соединенных Штатов, или как член законодательного собрания любого штата, или как исполнительное или судебное должностное лицо любого штата, поддерживать Конституцию Соединенных Штатов, должна в восстании или восстании против того же самого, или оказывая помощь или утешение своим врагам.Но Конгресс может двумя третями голосов каждой Палаты снять такую ​​инвалидность.

Раздел 4.

Действительность государственного долга Соединенных Штатов, разрешенного законом, включая долги, понесенные для выплаты пенсий и вознаграждений за услуги по подавлению восстания или восстания, не подлежит сомнению. Но ни Соединенные Штаты, ни какой-либо штат не должны брать на себя или выплачивать какие-либо долги или обязательства, возникшие в связи с поддержкой восстания или восстания против Соединенных Штатов, или какие-либо претензии в отношении потери или освобождения любого раба; но все такие долги, обязательства и требования будут признаны незаконными и недействительными.

Раздел 5.

Конгресс имеет право обеспечивать соблюдение, посредством соответствующего законодательства, положений настоящей статьи.

Варианты выбора в составе договора

Принимая во внимание не всегда кусок пирога выбрать правильный вариант устного и / или письменного перевода терминов, пунктов и определений в юридической практике, я твердо уверен, что приведенный ниже анализ составление типового договора будет очень полезно и важность с точки зрения полномочий и советов.В повседневной практике практикующие юристы обычно смешивается с дилеммой разнообразия варианты, на первый взгляд, подходящие для перевода. Поэтому вопрос « Какой стандарт и кто его на самом деле устанавливает? » более чем оправдан.

По моему скромному мнению переводчика, независимо от того, какой английский мы используем в перевод (я.е. B.E., A.E. или другие английские и т. д.) существует стандарт, на который вы несете общую ответственность для, то есть тот, который определен клиентом, или профессиональная среда, в которой вы участвуете. Например, любопытно узнать, что перевод юридического документа может удовлетворить одного конкретного клиента; хотя тот же текст не может быть положительно оценены, или даже хуже того, даже отклонены опытный человек / компания с десятилетиями в юридической консультации.Такое несоответствие обычно вызывает много споров среди письменных / устных переводчиков, редакторы, юридические секретари, юристы и, наконец, клиентов.

Ниже представлена ​​попытка выбрать подходящий макет, необходимый в том или ином раздел юридического документа. Однако это не свод практических правил «Как сделать свой идеальное согласие? » И никаких амбиций из меня, чтобы претендовать на введение универсального Справка.Вместо этого в статье рассматривается модель 10 разделы, в том числе статьи с разнообразием правильно подобранные варианты [курсив] , которые могут широко использоваться в составе договоров. При этом ваш окончательный выбор из представленных альтернатив далее, конечно, будет зависеть от каждого конкретного кейс.

1. Стороны, титулы и реквизиты

а) Настоящее Соглашение заключается, например, 12 января 2005 г. (или двенадцатого января две тысячи пятого года, если того требует контекст) Стороной 1 и Стороной 2 и между ними; или

б) Настоящее Соглашение заключено на e.грамм. 12 января 2005 г. Стороной 1 и Стороной 2 и между Стороной; или

c) Настоящее Соглашение заключено, например, 12 января 2005 г. 1 и Сторона 2;

Совершенно незаменим в переводческой практике Oxford Collocations Dictionary для студентов, изучающих английский язык предоставляет нам следующее продление в должном порядке: — заключить / вступить в / выполнить / подписать / достичь / прибыть / прийти / вести переговоры / работать над договор ) (стр.17 «Соглашение»).

Сразу после этого обычно следуйте юридическим реквизитам указанных Сторон, для Например, как: Сторона 1 юридическое лицо ( зарегистрировано / учреждено / основано ) в соответствии с законодательством [страна] по [дата] с регистрационным номером ___ как [an Открытое / Закрытое акционерное общество / Ограниченная ответственность Компания / Дочернее предприятие / Дочерняя компания / Полная ответственность Компания / Совместное предприятие / Партнерство / Представитель Офис и т. Д.] , юридический адрес: [юридический / почтовый адрес, включая здание / квартиру Нет., улица, город / область, почтовый индекс, страна] , должным образом представлен [имя и титул представителя], , действующий на основании [юридический документ, т.е. Устав / Статут / Устав / Полномочия Адвокат и др.] с одной стороны / одной части / как сторона первой части »и Сторона 2, с другой стороны, в дальнейшем вместе / вместе именуются« Стороны »и отдельно / индивидуально как «Сторона» заключили настоящее Соглашение на следующих условиях: _____; или последний пункт может быть расширен следующим образом: Принимая во внимание взаимные обещания и заветы изложено / обозначено / предусмотрено / предусмотрено / определено / указано / предполагается / установлено из / содержащихся в настоящем Соглашении, Стороны соглашаются / имеют договорились о следующем:

ПОСКОЛЬКУ, Вечеринка 1 желание эл.грамм. , чтобы сохранить услуги Сторона 2 в соответствии (с) / в соответствии (с) / в соответствии (с) / в соответствии (с) / в соответствии с , положениями и условиями настоящего Соглашения; или

ПОСКОЛЬКУ, Сторона 1 желает например на продажу и Party 2 желает купить например корпоративных прав, в результате которых Сторона 2 становится собственник эл.грамм. Дочернее предприятие;

СЕЙЧАС, ПОЭТОМУ принимая во внимание обещания и взаимные договорных обязательств, содержащихся в настоящем документе, Стороны настоящим / далее соглашаются о нижеследующем:

2. Предмет договора / Предмет договора

a) Сторона 1 настоящим напр. гранты Стороне 2, и Сторона 2 настоящим принимает _____ описанных в Разделе ______ ниже при соблюдении условий